核心结论：针对员工请事假15天且期间不接电话的情况，企业需结合规章制度、劳动合同及法律规定，分步骤采取合法合规的应对措施，避免因处理不当引发劳动争议。以下是具体分析：

1. 核查企业规章制度与劳动合同的合法性

• 制度依据：企业需确认《员工手册》或相关规章制度中是否明确规定“事假期间需保持通讯畅通”或“未及时响应工作安排的处理方式”。若制度未明确，企业无权单方面处罚员工。
• 合同条款：检查劳动合同中是否有关于“事假期间义务”的约定。若无约定，企业需谨慎处理，避免侵犯员工合法权益。
• 合法性要求：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效。

2. 区分事假性质与员工行为性质

• 事假合法性：若员工已按企业规定提交事假申请并获批准，其事假期间享有休息权，企业无权要求其处理工作事务。
• 不接电话的性质：
  • 紧急情况：若员工事假期间涉及紧急工作（如客户投诉、设备故障），企业可尝试通过其他方式联系（如短信、邮件），并保留沟通记录。
  • 故意失联：若员工无正当理由拒绝接听电话，且未提前告知企业，可能构成“严重违反规章制度”或“旷工”（需结合制度定义）。

3. 合法处理步骤

• 第一步：沟通与警告
  • 通过书面形式（如邮件、短信）要求员工说明不接电话的原因，并明确企业要求（如保持通讯畅通）。
  • 若员工未回应，可发出书面警告，并告知其可能承担的后果（如扣减绩效、解除劳动合同）。
• 第二步：证据固定
  • 保留所有沟通记录（如通话记录、短信、邮件），作为后续处理的依据。
  • 若员工事假期间实际未履行请假手续（如未提交申请或未获批准），可按“旷工”处理。
• 第三步：依法处理
  • 解除劳动合同：若员工行为构成“严重违反规章制度”或“旷工”，企业可依据《劳动合同法》第39条解除合同，但需确保制度合法且程序合规。
  • 经济补偿：若企业违法解除，员工有权要求赔偿金（2N）。

4. 风险提示与建议

• 避免过度干预：事假期间员工享有休息权，企业无权强制其处理工作事务，否则可能构成“变相加班”。
• 制度完善建议：
  • 在规章制度中明确“事假期间需保持通讯畅通”或“紧急情况下的响应义务”。
  • 规定“未及时响应工作安排”的具体情形及处理方式（如扣减绩效、警告等）。
• 替代方案：若工作紧急，可考虑临时安排其他员工接替，或与员工协商缩短事假时间。

总结：企业需以合法合规为前提，通过沟通、证据固定和制度依据处理员工事假期间不接电话的问题。若涉及解除劳动合同，务必确保程序合法，避免劳动争议。如有进一步疑问，可直接向我咨询。