结论：员工七天没上班且联系不上，老板或用人单位应首先尝试通过多种方式联系员工，了解其缺勤原因；若无法联系，则需根据单位规章制度和法律法规，考虑是否按旷工处理，并视情况决定是否解除劳动合同。同时，建议保留相关证据，以备不时之需。
详细分析：
联系员工，了解原因：
- 老板或用人单位应首先通过电话、短信、邮件等多种方式尝试联系员工，了解其缺勤的具体原因。这是基于对员工权益的尊重，也是用人单位管理职责的一部分。
- 若员工因突发情况（如疾病、意外等）无法及时到岗，且已及时通知用人单位或事后能提供合理证明，用人单位应给予理解和适当处理，如安排补休、调休或按照病假、事假等规定处理。
依据规章制度处理：
- 若员工无正当理由缺勤，且无法联系上，用人单位应依据内部规章制度（如员工手册、考勤制度等）进行处理。这些规章制度应明确旷工的定义、处理方式和后果。
- 通常情况下，连续旷工达到一定天数（如三天或五天，具体根据单位规章制度而定）可能构成严重违反规章制度的行为，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
解除劳动合同的注意事项：
- 在决定解除劳动合同前，用人单位应确保已充分履行通知义务，如通过公告、邮寄等方式送达解除劳动合同通知书，并保留好相关证据。
- 解除劳动合同应基于合法、合理、公正的原则，避免滥用解除权。若员工对解除决定有异议，可能引发劳动争议，用人单位需承担举证责任。
保留证据，防范风险：
- 在整个处理过程中，用人单位应保留好与员工缺勤、联系、处理决定等相关的所有证据，如考勤记录、通话记录、短信、邮件、解除劳动合同通知书等。
- 这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用，有助于用人单位证明自己的处理决定合法、合理。
特殊情况考虑：
- 若员工因涉嫌违法犯罪被拘留或逮捕，导致无法到岗，用人单位应依据相关法律法规和单位规章制度进行处理。在此情况下，用人单位可能需等待司法机关的处理结果后再做决定。
- 若员工因不可抗力（如自然灾害、战争等）导致无法到岗，用人单位应给予理解和适当处理，如延长假期、安排远程工作等。
建议：
- 老板或用人单位在处理此类情况时，应保持冷静、理性，遵循法律法规和单位规章制度，确保处理决定合法、合理。
- 若对处理决定存在疑虑或不确定，建议咨询专业律师或劳动法律顾问，以获取更具体、更专业的法律意见。
如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。