结论前置：将休息日计价工资算入总工资，可能涉及工资结构调整、加班费计算、劳动权益保障及税务合规等多方面影响，需结合具体情况分析。以下是分情况说明：

1. 若休息日工作属于“加班”性质

• 法律要求：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作且不能补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬（即“双倍工资”）。若将计价工资直接算入休息日工资，需确保：
  • 计价标准合理：计价工资需能反映劳动者正常工作时间的劳动价值，且休息日计价需达到或超过双倍工资标准，否则可能构成未足额支付加班费。
  • 避免混淆：若计价工资已包含休息日双倍部分，需在劳动合同或工资条中明确标注，否则劳动者可能主张额外加班费。
• 风险点：若计价工资未明确区分休息日与工作日，可能被认定为未支付加班费，劳动者可要求补足差额或主张经济补偿。

2. 若休息日工作属于“自愿加班”或“特殊安排”

• 协商优先：根据《劳动合同法》第三十一条，用人单位安排加班需与劳动者协商一致。若劳动者自愿在休息日工作且接受计价工资，需确保：
  • 书面约定：通过劳动合同、补充协议或工资条明确休息日计价规则（如单价、计算方式），避免口头约定。
  • 不低于最低工资：计价工资需保证劳动者在休息日的收入不低于当地最低工资标准，否则可能违法。
• 风险点：若未协商或计价工资过低，劳动者可能以“未提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

3. 税务与社保影响

• 个税计算：计价工资需纳入个人所得税综合所得计税，休息日工作部分可能因收入增加导致税率跳档，需依法申报。
• 社保基数：若计价工资作为工资总额的一部分，可能影响社保缴费基数（如养老保险、医疗保险），需确保符合当地规定。
• 合规建议：企业应将休息日计价工资单独列示，并在工资条中注明性质（如“休息日加班费”），避免税务或社保争议。

4. 劳动者权益保障

• 知情权：劳动者有权要求用人单位明确休息日计价规则，包括单价、计算方式及是否包含加班费。
• 异议权：若发现计价工资未合理反映休息日劳动价值，劳动者可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁主张权益。

总结建议：
将休息日计价工资算入总工资需谨慎处理，核心是确保符合“双倍工资”标准、明确书面约定、保障劳动者知情权，并依法纳税和缴纳社保。若您或企业涉及此类问题，可直接向我咨询具体操作方案及风险防范措施。