工会介入劳动纠纷，可从程序合法性审查、制度合理性监督、职工权益协商、法律救济支持四个维度展开。结合胖东来员工被辞退事件，具体介入路径及法律依据如下：

一、程序合法性审查：工会可要求企业提供制度制定及告知证据

根据《劳动合同法》第四条，企业规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知。胖东来案中，法院认定员工签字确认培训记录，说明制度已履行告知义务。工会介入时，应首先核查：

1. 制度是否经民主程序制定（如职工代表大会记录）；
2. 员工是否签署制度确认书或参加培训；
3. 解除合同前是否履行工会告知义务（《劳动合同法》第四十三条要求用人单位单方解除合同需事先通知工会）。

若企业未履行上述程序，工会可依据《工会法》第四十九条，提请劳动行政部门责令改正，或向法院主张解除行为违法。

二、制度合理性监督：工会可对“严重违纪”标准提出异议

胖东来《各项管理制度》将“未及时接待顾客”定义为“严重违纪”，法院认可其合理性。但工会需审查制度是否符合比例原则：

1. 违纪行为与处罚是否匹配：如员工仅因短暂未接待被辞退，是否属于“严重”范畴；
2. 制度是否明确操作标准：如“及时接待”的具体时间界限（如30秒内响应）；
3. 是否区分故意与过失：员工是否因客观原因（如整理货物）无法立即接待。

若制度显失公平，工会可依据《工会法》第三十三条，参与政府制定劳动政策的协商，推动企业修订制度。例如，建议将“首次接待”时间放宽至1分钟，或区分故意怠工与客观阻碍。

三、职工权益协商：工会可组织调解或集体谈判

胖东来案中，员工主张12年工龄应获补偿，但法院认定解除合法无需支付赔偿。工会介入时，可采取以下措施：

1. 调解协商：组织企业与员工就补偿方案（如N+1补偿）进行谈判，争取超出法定标准的补偿；
2. 集体协商：推动企业完善服务标准，如明确理货时间与接待时间的冲突解决方案（如设置专职理货员）；
3. 心理疏导：对被辞退员工提供法律咨询及再就业支持，降低纠纷激化风险。

法律依据：《工会法》第六条规定，工会维护职工合法权益，通过平等协商和集体合同制度协调劳动关系。

四、法律救济支持：工会可协助职工申请仲裁或诉讼

若员工坚持主张违法解除，工会可提供以下帮助：

1. 法律援助：指派工会法律顾问或联系律师，协助整理证据（如监控视频、制度文本）；
2. 仲裁支持：陪同员工提交仲裁申请，主张企业解除行为违法（如制度未公示、处罚过当）；
3. 诉讼参与：在员工提起诉讼后，工会可作为第三人参与庭审，陈述职工权益保护意见。

胖东来案启示：工会需在纠纷初期介入，避免诉讼后被动应对。例如，本案中若工会提前审查制度合理性，可能推动企业与员工达成和解。

五、延伸建议：企业与工会应共建合规管理体系

1. 企业端：完善制度制定流程，明确“严重违纪”的具体情形及处罚梯度（如首次警告、二次辞退）；
2. 工会端：建立劳动法律监督委员会，定期审查企业制度，开展职工法律培训；
3. 政府端：推动劳动行政部门发布服务行业劳动标准，减少企业自主制定规则的争议空间。

结语：工会介入劳动纠纷的核心是平衡企业管理权与职工权益。在胖东来案中，若工会能在制度制定阶段参与协商，或在解除合同前组织调解，或许能避免诉讼。如有具体案件需分析，可进一步提供细节，我将结合法律与实务给出建议。