就业协议中写六个月并不直接等同于正式工身份，是否为正式工需依据协议具体内容及实际用工情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、就业协议的性质与期限
就业协议，通常指的是毕业生与用人单位在正式确立劳动关系前，就就业意向、岗位、薪酬等事项达成的初步协议。它并非劳动合同，但为后续签订劳动合同奠定了基础。协议中的“六个月”可能是试用期、实习期或某种特定的工作期限约定，并不直接决定员工的正式工身份。
二、正式工的认定标准
劳动合同的签订：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。因此，是否签订正式的劳动合同是判断员工是否为正式工的关键。
用工关系的实质：即使就业协议中约定了六个月的工作期限，但如果在此期间双方已经按照劳动合同法的规定签订了正式的劳动合同，且员工实际享受了正式工的待遇（如五险一金、带薪休假等），则员工应被视为正式工。
协议内容的约定：如果就业协议中明确约定了六个月后自动转为正式工，或者六个月内完成某些条件即可转为正式工，那么员工在满足这些条件后应被视为正式工。但这一约定必须合法、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。
三、可能的情况与建议
协议中未明确转正条件：如果就业协议中仅约定了六个月的工作期限，而未明确转正条件或流程，那么员工在六个月期满后并不自动成为正式工。此时，员工应与用人单位协商签订正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务。
协议中存在违法条款：如果就业协议中的条款违反了法律法规的强制性规定（如试用期超过法定最长期限、未缴纳社会保险等），那么这些条款是无效的。员工有权要求用人单位按照法律法规的规定执行，并签订合法的劳动合同。
建议与行动：对于员工而言，在签订就业协议时，应仔细阅读协议内容，特别是关于工作期限、转正条件、薪酬待遇等关键条款。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位咨询或寻求专业法律意见。同时，员工应保留好相关证据（如就业协议、工作记录、工资单等），以备不时之需。
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