签订正式合同并不直接等同于成为传统意义上的“正式工”，具体是否属于正式员工需根据劳动合同的类型、内容以及实际履行情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同类型与员工身份
全日制劳动合同：
- 在大多数情况下，如果劳动者与用人单位签订的是全日制劳动合同，且合同期限明确，劳动者按照用人单位的要求在正常工作时间内提供劳动，接受管理和指挥，并享有法定的劳动权利（如劳动报酬、休息休假、社会保险等），那么该劳动者即被视为正式员工。例如，小张与某企业签订了为期三年的全日制劳动合同，并按时到岗、遵守规章制度，他即属于该企业的正式员工。
非全日制劳动合同：
- 非全日制劳动者与用人单位可以订立口头或书面劳动合同，但他们在工作时间、劳动报酬结算等方面与全日制员工存在显著差异。非全日制劳动者通常平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，且劳动报酬结算周期较短（最长不得超过十五日）。因此，他们不被视为传统意义上的全职正式员工。如小李与超市签订的非全日制劳动合同，他每天只工作三小时，故不属于超市的全职正式员工。
劳务派遣合同：
- 在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣到用工单位工作。虽然劳动者在用工单位提供劳动，但其劳动关系实际上在劳务派遣单位。因此，从用工单位的角度来看，这些劳动者并不属于其直接的正式员工。例如，小王与劳务派遣公司签订合同后被派遣到工厂工作，他与工厂之间并无直接的劳动关系。
二、合同内容与试用期
试用期条款：
- 若劳动合同中规定了试用期，则劳动者在试用期内并不被视为正式员工。试用期的长度根据劳动合同期限的不同而有所差异，但最长不得超过六个月。试用期过后，若劳动者符合录用条件，则转为正式员工。
无试用期条款：
- 若劳动合同中未规定试用期，则劳动者在签订劳动合同后即被视为正式员工。
三、法律保障与权益
- 法律保障：建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这不仅是法律的要求，也是保护劳动者权益的重要手段。未按时订立书面劳动合同的，用人单位需承担相应的法律责任。
- 权益明确：劳动合同详细规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工资待遇、社会保险等。这为劳动者提供了明确的法律保障，确保其在劳动关系中的合法权益得到维护。
四、建议与注意事项
- 仔细阅读合同条款：在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，确保合同内容合法、条款清晰，特别是关于工作内容、工资待遇、社会保险、试用期等方面的约定。
- 了解自身权益：劳动者应充分了解自己的权利和义务，包括享受的福利待遇、工作时间、休息休假等，以确保在劳动关系中得到应有的保障和待遇。
- 及时咨询与维权：如果在劳动关系中遇到问题或权益受到侵害，劳动者应及时向用人单位提出并协商解决。如协商无果，可向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，签订正式合同并不直接等同于成为正式员工，而是需要根据劳动合同的类型、内容以及实际履行情况来判断。劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，了解自身权益，并在必要时及时咨询与维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。