单位在工伤认定书还没下来的情况下，要求处于治疗期的员工上班，其合法性需分情况讨论：

一、若员工伤势较轻或已达医疗终结期，单位要求上班合法

1. 员工伤势较轻：如果员工受伤程度较轻，经过治疗和恢复后，身体状况已能适应原工作岗位的要求，且不影响正常工作的开展，那么单位要求员工回去上班是合理合法的。例如，员工只是轻微擦伤或软组织挫伤，治疗后伤口基本愈合，肢体活动不受限，此时返岗是合理的。

2. 员工已达医疗终结期：医疗终结期是指员工因工负伤或患职业病后，达到临床医学一般原则所承认的治愈或体征相对稳定的时间。若员工虽工伤认定结果未出，但已达医疗终结期，且能胜任工作，单位可要求其回去上班。

二、若员工仍需治疗或康复，或存在影响工作的客观障碍，单位要求上班不合法

1. 员工仍需治疗或康复：若员工因工伤伤势较重，需继续接受治疗、康复训练，或医生建议休息调养以恢复身体机能，单位此时要求员工回去上班是不合法的。例如，员工骨折后未完成固定治疗或康复训练，行动不便，无法正常从事原工作，单位要求其上班明显不合理。

2. 存在影响工作的客观障碍：即使员工有意愿返回工作岗位，但由于工伤导致身体存在客观障碍（如视力下降、听力受损等），影响其正常履行工作职责，单位要求其上班也是不恰当的。

3. 停工留薪期未到期：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。因此，若员工停工留薪期尚未到期，或仍需继续治疗，单位强制要求员工返岗是不合法的。员工可依法向单位提出延长停工留薪期的申请，以保障自己的合法权益。

三、若员工不去上班，单位不得以此为由解除劳动合同或进行处罚

根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，若员工因工伤仍需治疗或康复而拒绝上班，单位不得以此为由解除劳动合同或进行处罚，如记过、扣工资等。

建议：

• 员工应首先获取医院的伤病证明书，以证明自己的伤势情况和治疗需求。
• 若单位要求员工在工伤治疗期上班，员工可与单位沟通，说明自己的伤势情况和治疗需求，要求单位尊重自己的休息权利。
• 若单位坚持要求员工上班，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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