核心结论：公司规定男士陪产假7天，超休部分的处理方式需结合公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规综合判断，具体分为以下几种情况：
1. 公司规章制度有明确规定
- 若公司《员工手册》或《考勤管理制度》中明确规定“陪产假超休部分按事假、病假或其他假期类型处理”，则需按制度执行。例如：
- 按事假处理：超休天数扣除当日工资（部分公司可能要求提前申请事假）；
- 按无薪假处理：超休期间不发放工资；
- 按旷工处理：若未履行请假手续且超休，可能面临警告、扣薪甚至解除合同的风险。
- 关键点：公司制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。
2. 劳动合同或集体合同有约定
- 若劳动合同中明确约定“陪产假超休部分按XX方式处理”，则优先适用合同约定。例如：
- 合同约定“超休3天以内按事假，超过3天按无薪假”，则需按此执行；
- 合同未约定但公司制度有规定的，以制度为准；
- 合同与制度均无规定的，需协商或参考地方性法规。
3. 地方性法规的强制性规定
- 部分地区对陪产假有强制性规定（如延长假期、超休保护等），需优先适用地方性法规。例如：
- 广东省：陪产假为15天，若公司规定7天，超出部分可能被认定为违法（需补足假期或支付加班费）；
- 上海市：陪产假为10天，公司规定7天可能面临劳动监察投诉；
- 无强制性规定的地区：以公司制度或合同约定为准。
4. 未履行请假手续的后果
- 若员工超休但未提前申请或未获批准，可能被认定为“旷工”：
- 旷工1-2天：公司可警告、扣薪；
- 旷工3天以上：可能构成“严重违反规章制度”，公司有权解除合同（需制度明确规定）。
建议行动
- 核查公司制度：确认制度是否经民主程序制定并公示；
- 核对劳动合同：检查是否有超休处理的约定；
- 咨询地方人社部门：确认当地是否有陪产假强制性规定；
- 协商解决：若制度或合同不明确，可与公司协商补假或折算工资。
温馨提示：若公司以超休为由扣减工资或解除合同，需谨慎核实制度合法性。如有疑问，可直接向我咨询具体处理方案。