企业不能一概而论地拒招禁忌症员工，需根据具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律对就业歧视的禁止

根据我国《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。虽然这些法律条文没有直接提及“禁忌症”，但就业歧视的原则同样适用于对禁忌症员工的招聘。如果禁忌症并不影响员工履行特定岗位的基本职责，企业以此为由拒招，可能构成就业歧视。

2. 禁忌症与岗位要求的匹配性

• 直接相关：如果禁忌症直接影响到员工履行岗位基本职责的能力，例如，患有严重心脏病的人不能从事高强度的体力劳动，那么企业可以基于岗位需求，不录用该员工。这种情况下，企业的拒招行为是合理的，不构成就业歧视。
• 不直接相关：如果禁忌症与岗位需求无直接关联，例如，一位患有轻度色盲的应聘者申请的是文职岗位，而色盲并不影响其完成文职工作，那么企业以此为由拒招，就可能构成不合理的就业歧视。

3. 企业的合理关照义务

对于患有禁忌症但能够胜任工作的员工，企业有义务提供必要的合理关照，如调整工作岗位、提供辅助设施等，以帮助员工克服禁忌症带来的不便。如果企业未经合理关照就直接拒招，可能违反法律规定。

4. 实际操作中的建议

• 企业角度：在招聘过程中，企业应避免以禁忌症为由一概拒招员工。相反，应评估禁忌症是否影响员工履行岗位基本职责的能力，并考虑是否可以通过合理关照来克服这些影响。
• 员工角度：如果您因禁忌症被企业拒招，且您认为该禁忌症并不影响您履行岗位基本职责，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁。

5. 可能的法律后果

如果企业无正当理由拒招禁忌症员工，且该行为被认定为就业歧视，企业可能面临法律责任，包括赔偿员工损失、接受行政处罚等。

总结来说，企业在招聘过程中不能简单地以禁忌症为由拒招员工，而应根据具体情况和法律规定来判断。如果您作为禁忌症患者在求职过程中遇到不公平对待，或者企业作为招聘方在招聘过程中有相关疑问，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。