劳务派遣员工并不一定会先于正式员工被裁员。在处理裁员问题时，我们需要从法律程序、用工单位与派遣单位的责任以及具体案例等多个角度进行分析。

1. 法律程序角度：

   • 根据相关法律规定，用人单位在进行经济性裁员时，并没有明确规定优先裁减劳务派遣员工。这意味着，无论是正式员工还是劳务派遣员工，在裁员过程中都应遵循相同的法律程序和标准。
   • 用工单位因经营困难需要裁员时，应依法进行，不能随意决定裁减哪类员工。如果用工单位违法退回劳务派遣员工，或者派遣单位违法解约，都需要承担相应的法律责任。

2. 用工单位与派遣单位的责任角度：

   • 当用工单位因生产经营严重困难决定裁员时，如果选择将劳务派遣员工退回派遣单位，那么派遣单位应按照规定支付报酬或重新派遣员工。如果派遣单位停止支付报酬且未重新派遣，这不符合法律要求。
   • 如果重新派遣降低了劳动条件，而员工拒绝接受，那么派遣单位应解除合同并支付经济补偿。这一过程中，劳务派遣员工的权益应得到充分保障。

3. 具体案例角度：

   • 以小朱为例，他是一名劳务派遣员工，在用工单位工作期间因生产经营严重困难被裁员。用工单位认为应优先裁减小朱，便将他退回劳务派遣单位。然而，根据法律规定，这种做法缺乏法律依据。
   • 劳务派遣单位在接到退回通知后，应按规定支付报酬或重新派遣小朱工作。如果停止支付报酬且未重新派遣，则不符合法律要求。若重新派遣降低劳动条件小朱拒绝，劳务派遣单位应解除合同并支付经济补偿。

法律建议：

• 对于劳务派遣员工而言，在面临裁员风险时，应了解自己的法律权益，包括但不限于获得经济补偿、要求派遣单位重新派遣等。
• 用工单位和派遣单位在处理裁员问题时，应严格遵守法律规定，确保裁员过程的合法性和公正性。如果发生争议，双方可以通过协商、调解或诉讼等方式解决。

可能的法律后果：

• 如果用工单位或派遣单位违反法律规定进行裁员，可能需要承担支付经济补偿、赔偿金等法律责任。同时，还可能面临劳动行政部门的处罚。

综上所述，劳务派遣员工并不一定会先于正式员工被裁员。在处理裁员问题时，各方应严格遵守法律规定，确保裁员过程的合法性和公正性。如果您在劳务派遣或劳动合同裁员方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。