如果病假三个月仍不能胜任工作，公司并非绝对有权直接辞退，而是需要满足一定条件并遵循法定程序。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期与辞退的关系

1. 医疗期的定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而企业不得解除劳动合同的时限。这个时限根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。

2. 医疗期满后的处理：若员工在规定的医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以依据相关法律法规选择与其解除劳动合同。但这一过程必须遵循法定程序，包括提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。

二、辞退的法定条件与程序

1. 法定条件：根据《劳动合同法》第四十条的规定，除了医疗期满后不能从事原工作和另行安排的工作外，还包括劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作；以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况。

2. 法定程序：用人单位在决定辞退员工时，必须遵循法定程序。这包括提前通知、支付经济补偿等。若用人单位未遵循这些程序，则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

三、经济补偿的计算与支付

1. 经济补偿的计算：根据《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 经济补偿的支付：用人单位在辞退员工时，必须按照上述标准支付经济补偿。若用人单位未支付或未足额支付经济补偿，员工有权要求用人单位补足差额，并可能通过法律途径维护自己的权益。

四、特殊情况下的处理

1. 工伤或职业病：若员工因工伤或职业病导致不能胜任工作，用人单位在辞退员工时需要更加谨慎。因为根据《劳动合同法》的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。

2. 女职工在孕期、产期、哺乳期：对于女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位同样不得解除劳动合同。这是为了保护女职工的特殊权益而制定的法律规定。

建议与提醒：

• 若您因病假三个月后仍不能胜任工作而面临被辞退的风险，建议您首先与用人单位进行沟通协商，了解用人单位的具体意图和依据。
• 若用人单位未遵循法定程序或未支付经济补偿，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。
• 在整个过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、病假证明、辞退通知等，以便在需要时维护自己的权益。

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