结论前置：面对领导“不想做就办理离职”的回应，您可结合实际情况采取以下策略，核心原则是优先沟通协商，必要时通过法律途径维护权益。以下是具体分析：

1. 先明确事假性质与合理性

• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，员工因个人事务（如家庭紧急情况、必要手续办理等）申请事假，企业应结合实际情况审批，不得以“不批准就离职”变相逼迫员工。
• 操作建议：
  • 整理事假证明材料（如医院诊断书、亲属紧急情况说明等），书面提交申请，明确请假事由、时长及工作交接安排；
  • 若领导仍拒绝，可要求其出具书面拒绝理由，为后续维权留存证据。

2. 领导回应可能涉及的法律风险

• 违法解除风险：若领导以“不批准事假”为由直接解除劳动合同，可能构成违法解除，您有权要求继续履行合同或主张2N赔偿金（N为工作年限对应月工资）；
• 变相逼迫离职风险：若领导通过排挤、降薪等方式迫使您主动离职，可能涉及未提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，您可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除并索赔。

3. 应对策略分步走

• 第一步：沟通协商
  以书面形式（邮件/微信）向领导及HR说明事假必要性，强调“已做好工作交接，不会影响公司运营”，同时表达“希望继续履行劳动合同”的意愿。
• 第二步：投诉举报
  若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（12333热线），反映公司变相逼迫离职的行为，要求介入调查。
• 第三步：劳动仲裁
  若公司最终解除合同，需在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、未休年假工资等权益。

4. 注意事项

• 保留证据：保存事假申请记录、领导拒绝回复、工作交接证明、工资条等材料；
• 避免主动离职：若领导言语激将，切勿冲动签署离职文件，否则可能丧失索赔权利；
• 关注公司规章制度：若公司《员工手册》明确事假审批流程，需确认领导行为是否违反内部规定。

最后提醒：劳动争议中，员工常因证据不足或操作不当败诉，建议全程咨询专业律师指导。若您需要进一步分析材料或制定维权方案，可直接向我提问，我会结合具体细节为您定制策略。