见习岗留用后，一般应签订劳动合同。具体分析如下：

1. 见习期与劳动合同的关系
   见习期通常是用人单位为考察劳动者是否符合岗位要求而设定的试用期或实习期。根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，且劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。因此，见习期结束后留用，用人单位必须与劳动者签订正式的劳动合同，明确双方的权利义务。

2. 劳动合同的必备条款
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应包含以下内容：

   • 用人单位与劳动者的基本信息；
     
   • 劳动合同期限；
     
   • 工作内容与地点；
     
   • 工作时间与休息休假；
     
   • 劳动报酬；
     
   • 社会保险；
     
   • 劳动保护、劳动条件与职业危害防护等。
     若见习期已包含试用期，留用后的劳动合同需明确剩余合同期限及转正后的薪资、岗位等。

3. 特殊情形：非全日制用工或劳务协议

   • 若见习岗为非全日制工作（如每日不超过4小时、每周不超过24小时），可签订非全日制劳动合同，但需注意此类合同不强制约定试用期，且劳动者可同时与多个单位订立合同。
     
   • 若见习岗性质为劳务关系（如退休返聘、学生实习），则可能签订劳务协议，但此类协议不适用《劳动合同法》，劳动者权益保障较弱，需谨慎区分。

4. 风险提示

   • 未签合同的风险：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同的，需支付双倍工资。
     
   • 试用期违法：若见习期被单独约定为“试用期”且超过法定上限（如合同期3年，试用期不得超6个月），劳动者可要求赔偿。
     
   • 社保义务：无论是否签订合同，用人单位均需自用工之日起为劳动者缴纳社保，否则可能面临行政处罚及劳动者主张的补缴请求。

建议：

• 劳动者在见习期结束留用时，应主动要求签订书面劳动合同，并核对合同条款是否完整；
  
• 用人单位应依法与劳动者签订合同，避免因程序违法引发纠纷。
  

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