结论前置：
- 公司无权直接对“自行离职”的员工罚款，但若员工行为违反公司规章制度或造成实际损失，公司可依法主张赔偿。
- 若员工因争吵主动离职，公司罚款缺乏法律依据，但需区分“罚款”与“赔偿”的法律性质。
核心前提与法律分析
员工自行离职（非公司解雇）时，公司能否罚款需结合以下因素判断：
1. 罚款的合法性依据
根据《劳动合同法》及相关规定，公司无权自行设定罚款条款，除非满足以下条件：
- 规章制度合法：公司需通过民主程序（如职工代表大会）制定规章制度，且内容不违反法律强制性规定（如不得克扣工资、罚款比例合理）。
- 员工行为违规：员工的行为需明确违反规章制度（如“工作场所争吵影响秩序”），且规章制度已向员工公示或告知。
- 罚款比例合理：即使合法，罚款金额一般不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
结论：若公司未依法制定规章制度，或员工争吵未达到“严重违反规章制度”的程度，公司无权罚款。
2. 自行离职与罚款的关系
员工因争吵主动离职，属于单方解除劳动合同。此时：
- 公司无权因离职行为本身罚款：员工离职是权利，公司不得以“未提前通知”等理由罚款（除非合同明确约定且合法）。
- 若争吵导致公司损失，可主张赔偿：若员工争吵导致公司财产损失（如设备损坏）或第三方索赔（如客户流失），公司可要求员工赔偿实际损失，但需举证损失与员工行为的因果关系。
案例对比：
- ❌ 公司以“员工吵架影响形象”为由直接扣工资 → 违法。
- ✅ 员工吵架打碎公司设备，公司要求按市场价赔偿 → 合法。
3. 实践中的风险点
- 规章制度未公示：即使公司有罚款条款，若未向员工明确告知，条款无效。
- 罚款变相克扣工资：公司以“罚款”名义扣减工资，可能被认定为未足额支付劳动报酬，员工可主张经济补偿。
- 情绪化处理风险：若公司因员工争吵而“逼迫”其离职，可能涉嫌违法解除，需支付赔偿金（2N）。
建议与操作指引
对员工：
- 保留离职证据（如离职申请、沟通记录），避免公司以“旷工”等理由反诉。
- 若公司违法罚款，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对公司：
- 完善规章制度，明确“严重违反规章制度”的情形（如“工作场所辱骂同事导致无法正常工作”）。
- 损失赔偿需留存证据（如维修发票、客户索赔函），避免口头主张。
总结：公司对自行离职员工罚款需严格依法，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁败诉。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。