结论前置：中秋节不给员工发福利是否“正常”，需结合法律、合同约定及企业惯例综合判断，具体分以下情况说明：

1. 法律层面：无强制性规定，但需遵守最低工资标准

根据《劳动法》《劳动合同法》及相关规定，用人单位无法定义务在法定节假日（包括中秋节）向员工发放福利。福利属于企业自主管理范畴，法律仅要求用人单位支付法定节假日加班工资（若安排加班）。
但需注意：若企业通过规章制度或劳动合同承诺发放节日福利（如“每年中秋发放月饼或等值补贴”），则构成合同义务，不履行可能构成违约，员工可要求企业承担责任。

2. 合同与制度层面：以约定为准

若企业与员工签订的劳动合同、员工手册或集体合同中明确约定“中秋节发放福利”，则企业需按约定执行，否则可能面临以下风险：

• 劳动争议：员工可申请劳动仲裁，要求企业补发福利或赔偿损失；
  
• 企业信誉损失：违反承诺可能影响员工满意度及企业形象。
  建议：企业若计划调整或取消福利，应提前与员工协商并修改相关制度，避免单方面变更引发纠纷。

3. 企业惯例与文化层面：需权衡利弊

即使法律无强制要求，许多企业仍会通过发放节日福利（如礼品、补贴）增强员工归属感。若企业长期存在中秋发福利的惯例，突然取消可能引发员工不满，甚至导致人才流失。
例外情形：若企业因经营困难需削减成本，可与员工沟通说明情况，或以其他形式（如弹性休假、培训机会）替代物质福利，降低负面影响。

4. 特殊行业或地区规定

部分行业（如国企、事业单位）或地区可能通过地方性法规或行业规范对节日福利有建议性标准，但通常不具强制性。企业可结合自身情况参考执行。

总结建议：

• 若无合同或制度约束，企业不发中秋福利不违法，但需评估对员工关系的影响；
  
• 若有明确约定，企业应履行义务，避免法律风险；
  
• 无论是否发放福利，建议企业通过透明沟通平衡成本与员工需求，维护长期合作关系。
  

如有具体合同条款或企业制度需解读，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。