员工的提成可以不做到工资表里，而是单独做一张表，但这种做法需要满足一定的法律要求和规范。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律合规性角度
工资总额构成：
- 根据相关法律法规，工资总额通常包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。提成作为员工因销售或完成特定任务而获得的奖励，一般被视为工资的一部分。
- 如果提成不纳入工资表，而是单独列示，需要确保这种做法不违反法律法规中关于工资支付和工资总额构成的规定。
工资支付记录：
- 法律法规要求用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这通常意味着工资支付记录（包括工资表）需要全面、准确地反映员工的工资构成和支付情况。
- 单独做一张提成表并不违反这一规定，但必须确保该表与工资表一起构成完整的工资支付记录，且能够清晰、准确地反映员工的提成收入。
实际操作角度
透明度和公平性：
- 将提成单独做一张表可能有助于更清晰地展示员工的提成收入，提高透明度。然而，这也可能引发员工对工资构成和支付方式的疑虑或不满。
- 为了确保公平性和透明度，用人单位应与员工明确沟通提成计算方式和支付时间，并在工资表和提成表中提供详细的信息。
税务和社保缴纳：
- 提成作为工资的一部分，通常需要纳入个人所得税和社保缴纳的基数。单独做一张提成表并不改变这一事实。
- 用人单位需要确保提成收入被正确纳入税务和社保缴纳的计算中，以避免潜在的税务和法律风险。
建议和注意事项
合规性审查：
- 在决定将提成单独做一张表之前，用人单位应进行合规性审查，确保这种做法不违反相关法律法规。
完善记录和沟通：
- 无论提成是否纳入工资表，用人单位都应完善工资支付记录，确保能够清晰、准确地反映员工的工资构成和支付情况。
- 同时，用人单位应与员工保持沟通，明确提成计算方式和支付时间，以避免潜在的纠纷和不满。
咨询专业意见：
- 如果用人单位对提成支付方式存在疑虑或不确定，可以咨询专业律师或人力资源专家的意见，以确保合规性和避免潜在的法律风险。