结论：从法律合规性角度，不建议制作两份工资表，但需结合具体目的和操作方式进一步分析。以下分情况说明：

1. 若两份工资表内容完全一致，仅形式不同（如纸质+电子）

• 法律风险：无实质性违法风险，但需确保两份工资表均真实反映员工实际工资，且符合《工资支付暂行规定》中关于工资记录保存的要求（如保存两年以上备查）。
• 操作建议：若需留存多份记录，应明确标注“副本”或“备份”，并确保所有版本内容一致，避免因版本差异引发纠纷。

2. 若两份工资表内容不同（如一份真实、一份虚假）

• 法律风险：
  • 虚假工资表可能构成违法行为：若通过制作两份工资表（如一份报税、一份实际发放）逃避税收、社保缴纳义务，或虚增成本、套取资金，可能涉嫌《刑法》中的逃税罪、虚开发票罪或《劳动法》中的未足额支付工资等违法行为。
  • 民事纠纷风险：若员工发现工资表与实际发放不符，可能以“未足额支付工资”为由要求补发差额、解除劳动合同并主张经济补偿金（《劳动合同法》第38条、第46条）。
• 操作建议：企业必须确保工资表真实反映员工实际收入，避免任何形式的“阴阳工资表”。若需调整工资结构（如绩效、奖金等），应通过合法程序（如民主协商、公示）修改薪酬制度，并留存书面记录。

3. 特殊情形：为保密或管理需要制作多份工资表

• 法律风险：若因涉及商业秘密（如高管薪酬）或内部管理需要（如分部门统计），需对工资表部分内容保密，可通过加密文件、权限管理等方式实现，而非制作两份内容不同的工资表。
• 操作建议：企业可与员工签订保密协议，明确薪酬信息的保密义务，并通过技术手段（如分权限查看系统）控制工资表访问范围，避免因信息泄露引发纠纷。

总结与建议

• 合规性原则：工资表必须真实、完整反映员工实际工资，任何虚假记录均可能引发法律责任。
• 操作规范：若需留存多份工资表，应确保内容一致；若需保密，应通过合法手段（如协议、技术）实现，而非制作虚假工资表。
• 风险防范：企业应定期审计工资发放记录，确保与社保、个税申报数据一致，避免因“阴阳工资表”被税务、劳动部门处罚。

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。