结论：旷工3次解除劳动合同是否合法，需结合用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及旷工行为的具体情况来判断。

一、规章制度或劳动合同有明确规定的情况

1. 规章制度合法有效：

   • 若用人单位的规章制度明确规定旷工3次属于严重违反单位规章制度，且该规章制度制定程序合法（即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并已向劳动者公示或告知，那么用人单位以旷工3次为由辞退员工，是合法的。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

2. 劳动合同有明确约定：

   • 若劳动合同中明确约定了旷工3次可解除劳动合同，且该约定不违反法律法规，那么用人单位同样有权依据此约定解除劳动合同。

二、规章制度或劳动合同无明确规定的情况

1. 旷工行为的影响：

   • 若规章制度或劳动合同中未明确规定旷工3次可解除劳动合同，但旷工行为严重影响工作秩序或造成重大损失，用人单位可能仍需通过合法程序（如协商、调岗等）处理，不能直接解除合同。
   • 特殊情况：若旷工行为构成“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条其他条款解除合同。

2. 程序合法性：

   • 即使规章制度或劳动合同中有相关规定，用人单位在解除劳动合同时，也需遵循法定程序，如提前通知工会（若建立了工会组织）、出具书面解除通知书等。
   • 法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

三、注意事项

1. 证据充分性：

   • 用人单位需提供充分证据证明员工旷工事实，如考勤记录、监控视频、同事证言等。
   • 示例：公司应保存员工的考勤打卡记录、监控录像等证据，以证明员工确实存在旷工行为。

2. 合理性考量：

   • 解除合同需考虑旷工行为的严重性、持续时间及对工作的实际影响。
   • 示例：若员工因突发疾病未能及时请假导致旷工，公司应结合实际情况给予合理处理，而非直接解除合同。

四、员工应对策略

1. 保留证据：

   • 员工应保存考勤记录、沟通记录、医疗证明等材料，以备不时之需。

2. 及时申诉：

   • 对处理决定有异议时，员工可通过劳动仲裁或诉讼维权。

3. 协商调解：

   • 优先尝试与公司协商解决，降低维权成本。

总结：旷工3次解除劳动合同的合法性取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及旷工行为的具体情况。用人单位在解除劳动合同时，需确保规章制度合法有效、程序正当、证据充分，并考虑旷工行为的合理性。员工在面对此类情况时，应保留证据、及时申诉，并优先尝试协商调解。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。