关于“旷工几次开除”的问题，法律并未设定统一的旷工次数标准，而是由用人单位根据其依法制定并向员工公示的规章制度来确定。以下是对此问题的详细分析：

一、核心法律依据

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者若严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。旷工作为违反劳动纪律和规章制度的行为，其处理依据即源于此。但具体何种程度的旷工构成“严重违反”，则需由用人单位的规章制度来细化规定。

二、规章制度的制定与执行

1. 内容规定：

   • 用人单位可在规章制度中明确规定旷工的定义、连续旷工与累计旷工的具体天数以及相应的处理措施（如警告、罚款、解除劳动合同等）。例如，有的单位可能规定连续旷工三天或全年累计旷工半个月即可解除劳动合同。

2. 合法性要求：

   • 规章制度的制定需经过民主程序讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并确保其内容合法、合理。
   • 制定后的规章制度应向全体员工公示或告知，确保员工知晓并遵守。

3. 执行程序：

   • 在员工旷工达到规章制度规定的严重程度时，用人单位应首先履行通知义务，告知员工其行为已违反规章制度及可能面临的后果。
   • 员工应有合理的陈述和申辩机会，以确保处理的公正性。

三、旷工情节与处理后果

• 轻微旷工：对于偶尔的、轻微的旷工行为，用人单位通常会采取警告、罚款等较轻的行政处分或经济处罚。
• 严重旷工：若员工连续旷工或累计旷工达到规章制度规定的严重程度，用人单位可单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

四、实际案例分析

以员工甲为例，若公司规章制度明确规定旷工3天及以上可解除劳动合同，并且该规章制度的制定程序合法、已向员工公示，那么当甲连续旷工4天时，公司在履行了通知、给予申辩机会等法定程序后，依据规章制度开除甲是合法有效的。反之，若公司未经法定程序直接开除甲，则可能面临劳动争议风险，甚至被认定为违法解除劳动合同而需支付赔偿金。

五、特殊情况的考量

• 对于孕妇等特殊群体，虽然法律对其提供了特定的保护（如无过失性辞退和经济性裁员的限制），但若其旷工行为同样达到严重违反单位规章制度的程度，用人单位仍可依法解除劳动合同。

建议：

1. 员工角度：作为员工，应严格遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违反劳动纪律的行为。若因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取获得理解和支持。

2. 用人单位角度：作为用人单位，应制定合法、合理、明确的规章制度，并向员工公示或告知。在处理旷工等违反劳动纪律的行为时，应确保程序的正当性和公正性，避免因程序不当而引发劳动争议。

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