单位违法解聘的上报手续一旦提交，原则上无法直接撤回，但可通过合法途径补救或纠正。具体分析如下：

1. 上报手续的法律性质

• 若“上报手续”指单位向劳动行政部门（如劳动监察大队）提交的解聘备案或违法解聘举报材料，根据《劳动保障监察条例》第九条，任何组织或个人对违反劳动保障法律的行为有权举报。举报材料提交后，劳动行政部门需依法受理并调查，举报人无权单方撤回。
• 若“上报”指单位内部审批流程（如向董事会或上级部门报告），则属于单位内部管理行为，理论上可通过内部程序撤销或修正，但需符合单位规章制度且不违反法律强制性规定。

2. 违法解聘的补救措施

• 协商解决：单位可与劳动者协商，重新签订劳动合同或支付赔偿金后，由劳动者向劳动行政部门申请撤销投诉（需劳动者配合）。
• 行政复议或诉讼：若劳动行政部门已作出处罚决定，单位可通过行政复议或行政诉讼主张程序违法或事实认定错误，请求撤销处罚。
• 主动纠正违法：单位可自行纠正违法解聘行为（如恢复劳动关系、补发工资），并提交整改报告，但需以劳动者接受为前提。

3. 关键风险提示

• 时效限制：劳动者主张违法解聘赔偿的仲裁时效为1年（自解聘之日起算），单位需在时效内积极应对。
• 证据固定：若单位试图通过“撤回上报”掩盖违法事实，可能面临劳动者进一步主张双倍赔偿或加付赔偿金的风险（《劳动合同法》第八十七条、第八十五条）。
• 程序合规：内部撤销需保留书面记录，避免因程序瑕疵被认定为“恶意规避法律责任”。

4. 实务建议

• 立即自查：核实解聘程序是否违反《劳动合同法》第三十九条（过失性解聘）或第四十条（无过失性解聘）的法定条件。
• 主动沟通：与劳动者协商和解，争取签署书面和解协议，明确双方权利义务终结。
• 法律文书审查：若已进入行政或司法程序，需委托律师审查举报材料、处罚决定等法律文书，制定应对策略。

如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我提问，我将结合案件细节提供法律分析。