结论：单位强制年假只能一天一天请的做法是否合法，需结合具体情况判断，主要取决于单位规章制度是否合法合理且经过民主程序，以及是否侵犯劳动者合法权益。

1. 若单位规章制度合法且未侵犯劳动者权益，则可能合法
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位有权根据生产、工作情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假。若单位通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了“分批次休假”的规章制度，且未剥夺劳动者休满法定年假天数的权利（如劳动者应休5天，单位允许分5次请），同时未附加不合理条件（如强制要求证明休假事由），则该规定可能被认定为合法。
   关键点：制度需经民主程序公示，且实际执行中未变相减少年假天数。

2. 若单位规章制度违法或侵犯劳动者权益，则不合法

   • 未协商直接强制：若单位未与劳动者协商，单方面强制要求“一天一天请”，且劳动者明确反对，可能违反《职工带薪年休假条例》第五条中“单位安排需考虑劳动者意愿”的规定。
     
   • 变相剥夺休假权利：若单位通过“一天一天请”的方式，实际导致劳动者无法连续休假（如影响长途旅行、家庭团聚等），且未提供合理补偿，可能被认定为侵犯劳动者休息权。
     
   • 未支付未休年假工资：若劳动者因单位安排无法休假，单位未按《企业职工带薪年休假实施办法》第十条支付300%工资报酬，则构成违法。
     关键点：强制分批次休假需以不损害劳动者核心权益为前提。

3. 特殊情形下的合理性边界
   若单位因行业特殊性（如医疗、交通等）需保障基本运营，可通过集体合同或规章制度约定分批次休假，但需满足：

   • 提前与劳动者或工会协商；
     
   • 确保劳动者每年累计休假天数不低于法定标准；
     
   • 提供调休或工资补偿等替代方案。
     示例：某医院规定护士年假需分3次请，但每次至少2天，且允许跨年度结转，此类规定可能被认可。

建议：

• 若您认为单位规定不合理，可先要求单位出示规章制度依据及民主程序证明；
  
• 若单位无法提供或执行中存在侵权行为，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留相关证据（如考勤记录、沟通记录等），以便维权时使用。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。