结论：保育员被临时强制通知转岗帮厨的行为，在多数情况下不合法，具体需结合劳动合同约定、单位规章制度及转岗合理性综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同角度分析

• 若劳动合同明确约定了工作岗位及内容（如保育员），用人单位未经劳动者同意单方面变更岗位（如强制转岗帮厨），属于违反劳动合同约定，劳动者有权拒绝。
• 若劳动合同未明确具体岗位，但实际履行中已形成稳定的工作内容（如长期从事保育员工作），用人单位仍需与劳动者协商一致才能变更岗位，否则可能构成违法。

2. 从单位规章制度角度分析

• 若单位规章制度中明确规定了岗位调整的条件和程序（如需提前通知、协商等），但本次转岗未遵循该程序（如临时通知、未协商），则单位行为违法。
• 若单位规章制度本身违法或未公示（如未告知劳动者），则不能作为单位单方面转岗的依据。

3. 从转岗合理性角度分析

• 若转岗具有合理性（如保育员岗位因客观原因取消，需临时调整至帮厨岗位），但单位未提前与劳动者协商或未提供必要培训，仍可能构成违法。
• 若转岗无合理性（如单位故意刁难、降低劳动条件等），则单位行为明显违法，劳动者可主张权利。

4. 从临时通知的合理性角度分析

• 临时通知（前一天下午通知次日转岗）通常不合理，因为劳动者需要时间准备和适应新岗位，单位应给予合理期限（如提前数日通知）。
• 若因紧急情况需临时调整（如突发公共卫生事件需临时增设帮厨），单位仍需尽量与劳动者协商，并说明紧急原因。

5. 劳动者可采取的措施

• 拒绝转岗：若认为转岗违法或不合理，可明确拒绝并继续在原岗位工作。
• 要求协商：可与单位协商，要求单位提供转岗的合法依据及合理条件（如培训、薪资不变等）。
• 投诉或仲裁：若单位坚持违法转岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位继续履行原合同或支付违法解除赔偿金（若单位以此为由解除合同）。

建议：

1. 先查看劳动合同中关于岗位调整的约定；
   
2. 要求单位出具转岗的书面通知及依据；
   
3. 若单位无法提供合法依据，可拒绝转岗并保留证据（如通知记录、沟通录音等）；
   
4. 如有需要，可直接向我咨询具体应对方案。