结论：小领导强制将保育员转岗为帮厨，并在保育员不同意的情况下将其从班级除名，这一行为可能违法，具体取决于劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规的适用情况。

一、劳动合同与岗位调整

1. 劳动合同约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。如果劳动合同中明确规定了保育员的工作岗位，且未约定公司有权单方面调整工作岗位，那么公司强制转岗可能构成违约。

2. 公司规章制度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了岗位调整的条件和程序，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司可以按照规章制度进行岗位调整。但即便如此，公司也应与员工进行充分沟通，并尊重员工的意愿。

二、强制除名与违法解除

1. 违法解除劳动合同：

   • 如果公司未经与保育员协商一致，也未按照法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）解除劳动合同，而是直接将其从班级除名，那么这一行为可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，违法解除劳动合同的，公司应当支付赔偿金。

2. 特殊保护情形：

   • 如果保育员处于孕期、产期或哺乳期等特殊保护期间，根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，公司不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。在这种情况下，公司强制转岗并除名的行为更可能构成违法。

三、法律建议与后续行动

1. 与公司协商：

   • 保育员可以首先尝试与公司进行协商，表达自己的意愿和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。

2. 申请劳动仲裁：

   • 如果协商无果，保育员可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复原工作岗位或支付相应的经济补偿和赔偿金。

3. 提起诉讼：

   • 如果对劳动仲裁结果不满，保育员还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

四、可能面临的法律后果

1. 公司承担法律责任：

   • 如果公司的行为被认定为违法，那么公司可能需要承担支付赔偿金、恢复原工作岗位等法律责任。

2. 影响公司声誉：

   • 公司的违法行为还可能对其声誉造成负面影响，进而影响其业务发展和市场竞争力。

后续思考：在处理此类劳动纠纷时，建议保育员保留好相关证据（如劳动合同、公司规章制度、转岗通知、除名决定等），以便在协商、仲裁或诉讼过程中维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。