绩效工资通常可以追溯到一年。

一. 法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于绩效工资的追诉。如果劳动关系终止，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

二. 具体分析

1. 在职期间

   • 在劳动关系存续期间，如果因拖欠劳动报酬（包括绩效工资）发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这是因为在职期间，劳动者有持续的权利主张机会，且劳动关系的持续存在使得时效的计算相对复杂。但需要注意的是，一旦劳动关系终止，追诉时效即开始计算。

2. 劳动关系终止后

   • 如果劳动关系已经终止，劳动者应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，以追讨包括绩效工资在内的劳动报酬。这是法律明确规定的时效期间，超过此期间，劳动者的仲裁申请可能不被受理。

三. 例外情况

• 时效中断：如果在仲裁时效期间内，当事人一方向对方主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，那么仲裁时效会中断，并从中断时起重新计算。这意味着，如果劳动者在时效期间内采取了积极的维权措施，时效期间可以重新开始计算。
• 时效中止：如果因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在一年内申请仲裁，仲裁时效会中止。待中止时效的原因消除后，仲裁时效期间会继续计算。这适用于一些特殊情况，如劳动者因重病、交通事故等不可抗力因素无法及时申请仲裁的情况。

四. 实践建议

• 及时维权：劳动者应密切关注自己的劳动报酬情况，一旦发现绩效工资等劳动报酬被拖欠或克扣，应及时与用人单位沟通协商，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。
• 保留证据：在维权过程中，劳动者应妥善保留与绩效工资相关的证据材料，如劳动合同、工资条、绩效考核记录等。这些证据在后续的仲裁或诉讼中将起到至关重要的作用。

我建议劳动者在发现自己的绩效工资等劳动报酬权益受到侵害时，应尽快咨询专业律师或相关法律机构，以便及时采取有效的维权措施。如有进一步需要，您可以继续咨询我。