核心结论：富士康员工4个月内旷工4天，可能面临公司依据内部规章制度作出的纪律处分，甚至解除劳动合同，需结合公司具体规定及旷工情节严重性综合判断。以下从法律及实务角度展开分析：

1. 公司规章制度的核心作用

• 依据合法性：根据《劳动合同法》第4条，用人单位可依法制定规章制度，但需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知员工。若富士康的《员工手册》或《考勤管理制度》明确规定“连续旷工X天或累计旷工X天属于严重违纪，可解除劳动合同”，且该制度已向员工公示（如培训签到、系统确认等），则公司有权依据此规定处理。
• 旷工4天的定性：若公司制度将“累计旷工4天”列为严重违纪情形，则员工可能面临解除劳动合同的后果；若制度仅规定“连续旷工3天以上”可解除，则4次非连续旷工可能不直接触发解除，但可能面临警告、扣薪等处分。

2. 法律对解除劳动合同的限制

• 实体合法性：公司解除劳动合同需满足“事实清楚、依据充分、程序合法”三要件。若员工能证明旷工存在合理事由（如突发疾病未及时请假、公司未提供请假渠道等），或公司制度未明确旷工后果，则解除可能被认定为违法。
• 程序合法性：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会（未建立工会的，需通知职工代表）。若未履行此程序，解除可能被撤销。

3. 实务建议：员工应对策略

• 核查制度依据：要求公司出示经公示的规章制度，确认旷工4天是否属于制度规定的解除情形。
• 主张程序瑕疵：若公司未通知工会或未履行民主程序，可主张解除程序违法，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 补救措施：若旷工存在客观原因（如突发疾病），可补充提交病历、请假记录等证据，争取公司撤销处分。

4. 公司风险点

• 制度未公示：若公司无法证明制度已向员工公示，解除可能被认定为违法，需支付赔偿金。
• 处分过当：若旷工4天未造成严重损失（如未影响生产秩序），公司直接解除可能被认定为“滥用用工自主权”，需承担违法解除责任。

总结：员工需优先核查公司制度依据及解除程序合法性；公司应确保制度经民主程序、公示告知，并严格按程序处理。若双方存在争议，可通过劳动仲裁解决。如有进一步问题，可直接向我咨询。