结论前置：是否算旷工需分情况讨论，具体结论如下：

1. 公司规章制度明确规定“未审批视为旷工”且程序合法
   若公司《员工手册》或规章制度中明确规定“员工提交请假申请后，未在规定时间内获得审批的，视为旷工”，且该制度已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知员工，则未获审批的请假可能被认定为旷工。
   关键点：制度合法性+员工知情权。若公司未履行民主程序或未公示，该条款可能无效。

2. 公司规章制度未明确规定，或规定模糊
   若公司制度未对“未审批请假”的性质作出明确约定，或仅规定“需审批”但未说明未审批的后果，则不能直接认定为旷工。此时需结合实际情况判断：

   • 员工已履行告知义务：如通过钉钉提交申请后，因系统故障、审批人未及时处理等原因导致未审批，员工能证明已提交申请（如截图、系统记录），一般不应认定为旷工。
     
   • 员工未履行告知义务：如未提交申请或提交后未跟进，导致公司无法安排工作，可能被认定为旷工。

3. 紧急情况下的请假
   若员工因突发疾病、家人急病等紧急情况无法提前提交申请，但事后及时补交证明（如病历、医院证明）并说明情况，公司不得以“未审批”为由认定为旷工。
   法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停工治疗的，公司应给予医疗期，不得随意解除合同或认定为旷工。

建议：

• 员工：提交请假申请后，建议通过钉钉消息、电话等方式提醒审批人，并保留提交记录；若遇紧急情况，及时补交证明并说明原因。
  
• 公司：应完善请假制度，明确审批流程和未审批的后果，并通过培训、公示等方式确保员工知情。
  

如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。