核心前提：实习生在值班后未获得调休，涉及劳动权益保障问题。
结论前置：实习生值班未调休的处理需结合劳动合同、单位规章制度及法律规定综合判断，具体可从以下角度分析：

1. 劳动合同或实习协议的约定
   若协议中明确约定“值班后安排调休”或“支付加班费”，单位未履行则构成违约。实习生可要求单位按协议执行，或通过协商、投诉等方式解决。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条（劳动合同应具备劳动报酬条款），实习协议虽不适用《劳动合同法》，但可参照《民法典》合同编关于违约责任的规定。

2. 单位规章制度的合法性
   若单位规章制度规定“值班不安排调休且不支付报酬”，需审查其合法性：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 内容不得违反法律强制性规定（如最低工资、工时限制）。
     若制度违法，实习生有权拒绝执行，并可向劳动监察部门投诉。

3. 值班性质与法律定性

   • 若值班属于“延长工作时间”（如从事本职工作相关任务）：
     根据《劳动法》第44条，用人单位应支付不低于工资150%的加班费（休息日）或200%（法定休假日）。实习生虽不适用《劳动法》主体，但可主张参照执行或要求单位补偿。
     
   • 若值班属于“待命性质”（如仅需保持通讯畅通）：
     法律未明确规定补偿，但单位应合理安排休息时间或支付一定补贴，否则可能涉及“显失公平”。

4. 解决途径

   • 协商：与单位沟通，明确调休或补偿方案；
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报（需证明劳动关系或事实劳动状态）；
     
   • 诉讼：若涉及金额较大或权益严重受损，可提起民事诉讼（需证明单位存在过错）。
     

建议：

• 保留值班记录（如签到表、工作邮件）、协议文本等证据；
  
• 优先通过书面形式（如邮件）与单位沟通，固定证据；
  
• 若单位态度强硬，可联系工会或行业协会协助调解。
  

如有进一步细节（如协议内容、值班时长等），可向我补充说明，以便更精准分析。