核心结论：调岗调令遇到休班时，具体处理方式需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断，常见情形及处理建议如下：
若公司规章制度或劳动合同明确规定调岗流程及休班处理方式
例如，制度中明确“调岗通知需提前X日送达，若遇员工休班则顺延至下一个工作日生效”，或合同中约定“调岗以书面通知为准，休班期间收到通知视为有效送达”，则需按约定执行。此时建议：
- 员工应第一时间确认调岗通知的送达时间（如邮件、书面文件签收记录），避免因休班导致“未及时知晓”的争议；
- 若对调岗合理性有异议（如岗位差异过大、薪资降低等），可在休班结束后及时与公司沟通，并保留书面异议记录（如邮件、书面函件）。
若公司未明确规定，但调岗符合法律强制性要求
根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致并书面变更合同，但以下情形公司可单方调岗：
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
- 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如部门撤销），致使合同无法履行。
若调岗属于上述情形，即使遇休班，公司仍可依法推进流程，但需注意：
- 调岗决定需有充分证据支持（如医疗证明、考核记录、客观情况变化证明）；
- 调岗后的薪资、工作内容需与原岗位相当，不得具有惩罚性或侮辱性；
- 休班期间公司可通过合理方式送达通知（如邮件、短信），员工休班结束后应配合办理手续。
若公司调岗缺乏合理性或程序违法
例如，调岗未协商、薪资大幅降低、岗位与原岗位无关等，员工有权拒绝。此时建议：
- 休班期间收到调岗通知时，可通过邮件或短信明确表示“因休班暂无法确认，待返岗后沟通”；
- 返岗后第一时间书面提出异议，并要求公司说明调岗依据；
- 若公司坚持违法调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或赔偿。
温馨提示：调岗纠纷中，证据保留是关键。建议员工妥善保存劳动合同、调岗通知、沟通记录（邮件、微信等）、工资条等材料，以便后续维权。若对调岗合法性存疑，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您分析。