公司要求值班后不给调休，劳动者有权依法主张调休或要求支付加班费，具体处理方式需结合值班性质及地方规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

一、区分“值班”与“加班”的法律性质

1. 值班通常不视为加班
   根据《劳动法》及司法实践，加班指劳动者在正常工作时间外，继续从事本职工作或与本职工作直接相关的任务，且用人单位需支付加班费。而值班一般指劳动者在非工作时间承担临时性、非生产性任务（如接听电话、巡查安全等），其劳动强度低于正常工作，法律未强制要求支付加班费，但用人单位应安排调休或支付值班津贴。

2. 若值班实质为加班
   若值班内容与正常工作高度重合（如值班期间需完成本职工作报告、处理客户订单等），且用人单位未安排调休，则可能被认定为加班。此时劳动者有权依据《劳动法》第四十四条要求用人单位按以下标准支付加班费：

   • 工作日延长工作时间：不低于工资的150%；
     
   • 休息日工作且不能调休：不低于工资的200%；
     
   • 法定节假日工作：不低于工资的300%。

二、劳动者可采取的维权路径

1. 与用人单位协商
   首先可与用人单位沟通，明确值班性质（是否属于加班），要求按法律规定安排调休或支付相应报酬。协商时建议保留书面记录（如邮件、聊天记录）作为证据。

2. 向劳动监察部门投诉
   若协商无果，可向当地劳动保障监察大队投诉，要求用人单位履行法定义务。投诉时需提供证据（如值班安排表、考勤记录、工资条等），证明值班事实及用人单位未调休或支付报酬的情况。

3. 申请劳动仲裁
   若投诉未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权利：

   • 要求用人单位支付加班费或值班津贴；
     
   • 要求用人单位安排调休（若值班属于休息日或法定节假日工作）；
     
   • 若用人单位违法解除劳动合同（如因劳动者主张权利而辞退），可要求赔偿金。

三、地方性规定的特殊情形

部分地区对值班有细化规定，例如：

• 北京市：明确值班津贴标准（如不低于本人日工资的50%），且用人单位需与劳动者协商确定值班安排；
  
• 上海市：规定值班时间每日不超过4小时，且不得安排孕妇、未成年人值班。
  

建议劳动者查询当地劳动保障部门发布的规范性文件，或直接向我咨询具体地区的处理方式。

四、风险提示

1. 证据固定：劳动者需保留值班安排、考勤记录、工资条等证据，避免因证据不足导致维权失败；
   
2. 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时主张权利；
   
3. 合法维权：避免采取过激行为（如罢工、扰乱秩序），否则可能承担法律责任。

若您需进一步分析具体案件或地方规定，可直接向我提供值班安排、劳动合同等细节，我将为您制定针对性方案。