值班是否应该给调休，主要取决于值班的性质、单位的具体规定以及行业特点。以下是对此问题的详细分析：
一、加班性质的值班
判断标准：
- 如果值班的工作内容与劳动者正常工作时间的工作内容基本相同，且工作时间超出了正常工时范围，这种值班通常应认定为加班。例如，员工在节假日被要求执行与正常工作日相同的工作任务，且没有相应的调休安排。
法律依据与补休要求：
- 根据《劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资的300%的工资报酬。其中，休息日加班应首先安排补休，不能补休时才支付加班工资。这意味着，对于加班性质的值班，劳动者依法应享有补休或加班工资。
二、普通值班（非加班性质）
判断标准：
- 如果值班只是承担一些简单任务，如接听电话、看门等，且不涉及生产经营等实质性工作内容，这种值班通常不属于加班范畴。例如，某些单位在节假日安排员工轮流值班，但值班期间并无实质性工作任务。
补休规定：
- 对于非加班性质的值班，是否补休一般取决于用人单位的规章制度和双方的约定。部分单位可能出于人文关怀给予补休，但法律并无强制要求必须补休。因此，在这种情况下，劳动者能否获得调休，需根据单位的具体规定和双方的协商结果来确定。
三、单位与行业差异
国家机关、事业单位及大企业：
- 这些单位往往注重员工的工作与生活平衡，通常会制定相应的补休或补偿制度。例如，国家机关和事业单位在节假日值班后，往往会安排员工进行调休，以保障员工的休息权利。
特殊行业与岗位：
- 如医疗、公安等需要24小时待命的行业，补休制度可能更加灵活。这些行业由于工作性质的特殊性，往往需要根据实际工作情况来安排员工的休息和工作时间。例如，医护人员可能在节假日值班后，根据医院的工作安排进行调休。
四、争议解决途径
- 协商沟通：劳动者与用人单位对于值班性质、是否应调休存在争议时，首先应收集相关证据（如值班记录、工作任务安排文件等），并与用人单位进行协商沟通。通过友好协商，往往可以达成双方都能接受的解决方案。
- 法律维权：协商不成的情况下，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应提供充分的证据来支持自己的主张，并遵循法律程序进行维权。
总结与建议：值班是否应该给调休需根据值班的性质、单位的具体规定以及行业特点来判断。劳动者在了解自身权益的同时，也应积极与用人单位沟通协商，以确保自己的合法权益得到保障。在必要时，可寻求法律途径来维护自身权益。如果您在值班调休方面遇到具体问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。