国营单位职工患有传染性疾病能否上班，需根据具体情况判断，主要涉及疾病类型、传染性强度、岗位性质及法律法规要求。以下从不同角度分析：

1. 从疾病类型与传染性角度

• 高传染性、需隔离治疗的疾病：如甲类传染病（鼠疫、霍乱）或按甲类管理的乙类传染病（如新冠疫情期间的某些阶段），根据《传染病防治法》第三十九条，患者及密切接触者需接受隔离治疗或医学观察。此时，职工不得上班，单位应配合卫生部门落实隔离措施。
• 低传染性或已控制的疾病：如乙肝、艾滋病等，若通过规范治疗已无传染性或传染性极低，且不影响正常工作，职工可继续上班。但需注意，若岗位涉及食品加工、医疗卫生等特殊行业，可能因行业规范限制上岗。

2. 从岗位性质与风险角度

• 直接接触公众或易感人群的岗位：如教师、医护人员、餐饮服务人员等，若职工患有传染性疾病且未治愈，可能因传播风险被禁止上岗。单位有权要求职工提供健康证明或调整岗位。
• 非接触性岗位：如行政、财务等，若疾病不影响工作且无传播风险，职工可继续上班。但需遵守单位防疫规定，如佩戴口罩、定期消毒等。

3. 从法律法规与单位制度角度

• 法律法规要求：根据《劳动法》第十六条，劳动者有义务遵守劳动纪律和职业道德，包括遵守单位防疫规定。若职工隐瞒病情导致疫情扩散，可能承担法律责任。
• 单位制度：单位可依据《劳动合同法》第四条，制定与传染病防控相关的规章制度，如要求职工提供健康证明、定期体检等。若职工违反规定，单位可依据制度处理。

4. 从职工权益保护角度

• 医疗期与病假：若职工因传染性疾病需治疗，可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》享受医疗期，单位不得解除劳动合同。医疗期内，单位应支付病假工资。
• 隐私保护：根据《民法典》第一千零三十二条，职工的健康信息属于隐私，单位不得非法公开或泄露。若单位因职工患有传染性疾病而歧视或解雇，职工可依法维权。

建议与风险提示

1. 职工：若患有传染性疾病，应及时就医并告知单位，遵守防疫规定。若因疾病无法上班，应申请病假并保留医疗证明。
2. 单位：应制定合理的防疫制度，保障职工健康权益。不得因职工患有传染性疾病而歧视或解雇，否则可能面临法律责任。
3. 争议解决：若因传染性疾病导致劳动争议，双方可协商解决；协商不成，可申请劳动仲裁或提起诉讼。

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