结论前置：销售岗位采用无基本工资、只有提成的薪酬模式时，合同签订需重点明确提成计算规则、劳动保障条款及法律风险防范措施，具体可从以下角度完善合同：

1. 明确提成计算规则与发放条件

• 核心条款：合同中需详细约定提成的计算基数（如销售额、利润额）、提成比例（固定比例或阶梯比例）、发放时间（如按月/季度结算）及发放条件（如回款完成、客户无投诉等）。
• 示例条款：
  “乙方提成按实际回款金额的5%计算，甲方应在收到客户款项后10个工作日内支付至乙方账户；若客户逾期付款超过30日，甲方有权暂停提成发放直至款项收回。”
• 法律风险：若未明确提成规则，可能引发争议（如提成基数是否含税、是否扣除成本）。建议通过附件或补充协议细化计算方式，避免模糊表述。

2. 保障最低劳动报酬合规性

• 法律要求：根据《最低工资规定》，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若完全无基本工资，需确保提成收入能稳定达到最低工资线。
• 合规方案：
  
  • 方案一：设置“保底提成”，即若提成低于最低工资，按最低工资补足。
    示例条款：“若乙方当月提成不足XX市最低工资标准（XX元），甲方应在次月5日前补足差额。”
    
  • 方案二：将部分提成预发为“基本工资”，剩余部分按业绩结算。
    示例条款：“甲方每月预发乙方工资XX元（不低于最低工资），剩余提成按季度结算，多退少补。”

3. 约定绩效考核与合同解除条件

• 考核标准：若提成与业绩挂钩，需明确考核周期（如月度/季度）、考核指标（如销售额、客户开发数）及未达标的后果（如降薪、培训或解除合同）。
• 解除条款：
  “若乙方连续3个月未完成基本业绩指标（销售额XX元），甲方有权提前30日书面通知解除合同，且不支付经济补偿。”
  
• 注意：考核标准需合理且可量化，避免滥用“不能胜任工作”解除合同。

4. 完善社会保险与福利条款

• 社保缴纳：即使无基本工资，用人单位仍需按实际工资总额（含提成）为劳动者缴纳社保。合同中应明确社保基数及缴纳比例。
• 福利约定：可约定提成制下的额外福利（如交通补贴、通讯补贴），但需区分工资与福利，避免福利被认定为工资组成部分。

5. 风险防范：书面确认与证据留存

• 书面确认：要求劳动者签署《薪酬制度确认书》，明确知晓提成规则及无基本工资的安排。
• 证据留存：保留业绩数据、提成计算表、付款凭证等，避免劳动者主张提成计算错误。

6. 特殊情形处理

• 试用期工资：试用期工资不得低于约定工资的80%或最低工资标准，需单独约定试用期提成规则。
• 离职提成结算：明确离职后未结算提成的支付时间（如离职后30日内结清），避免劳动者主张拖欠工资。

总结建议：无基本工资的提成制合同需兼顾激励性与合规性，重点通过明确提成规则、保障最低工资、完善考核条款来降低法律风险。建议签订前由律师审核合同条款，确保符合《劳动法》《劳动合同法》及地方规定。如有具体条款需设计，可直接向我咨询。