结论概述：五粮液在招聘中设置体测要求（如3000米跑步、200米负重往返跑），未达标者通常不会被招聘方承担责任，但需满足体测要求合法、合理且程序合规的前提。结合新闻背景，五粮液及多家酒企的体测要求主要针对生产岗位，符合行业对体能的实际需求，但需确保不违反平等就业原则。

一、法律责任分析：招聘方是否需承担责任？

1. 体测要求的合法性
   根据《劳动法》《就业促进法》，用人单位有权根据岗位需求设定招聘条件，但不得违反法律禁止性规定（如性别、民族、宗教信仰等歧视）。五粮液针对消防战斗员、包装操作工等岗位设置体测，属于对岗位体能要求的合理体现，不违反法律规定。
   例外情形：若体测标准与岗位无关（如对行政岗位要求3000米跑步），或存在歧视性设计（如仅对特定性别设置更高标准），则可能被认定为违法。

2. 未达标者的责任归属
   体测未达标属于应聘者未满足招聘条件，招聘方无需承担法律责任。但需注意：

   • 程序合规性：体测标准需在招聘公告中明确告知，且考核过程需公平、透明。若未提前公示或考核中存在舞弊，可能引发纠纷。
     
   • 结果通知义务：招聘方应及时告知应聘者体测结果及未达标原因，避免因信息不透明导致争议。

3. 行业特殊性
   新闻背景中提到，酒企生产岗位（如酿酒、包装）对体能要求较高，多家企业（如茅台、习酒）均设置体测。此类要求符合行业实际需求，司法实践中通常被认定为合理。

二、体测要求的合理性边界

1. 岗位关联性
   体测项目需与岗位工作内容直接相关。例如：

   • 消防战斗员需3000米跑步、200米负重往返跑，符合消防岗位对耐力、爆发力的要求；
     
   • 包装操作工需1000米/800米跑步，体现流水线作业对体力的基本需求。
     若体测与岗位无关（如对财务岗位要求长跑），则可能被认定为不合理条件。

2. 标准适度性
   体测标准应参考行业通用水平或国家体能测试标准（如大学生合格标准）。新闻中五粮液、习酒均采用“4分30秒内完成长跑”的标准，未超出合理范围。
   若标准过高（如要求应聘者达到专业运动员水平），可能被认定为“变相歧视”。

3. 平等就业原则
   体测要求不得对特定群体设置歧视性条件。例如：

   • 不得仅对女性应聘者提高体测标准；
     
   • 不得因应聘者年龄、残疾等因素降低标准（除非岗位确实无法胜任）。

三、新闻背景中的法律启示

1. 行业惯例的合法性
   多家酒企设置体测，反映生产岗位对体能的普遍需求。此类惯例在司法实践中通常被认可，但需确保：

   • 体测项目与岗位直接相关；
     
   • 标准公开、统一；
     
   • 不存在歧视性设计。

2. 应聘者的维权路径
   若认为体测要求违法，应聘者可通过以下途径维权：

   • 向劳动监察部门投诉（如体测标准歧视特定群体）；
     
   • 提起民事诉讼（如招聘方未公示体测标准导致损失）；
     
   • 通过媒体、行业协会等渠道反映问题。

四、建议与风险提示

1. 对招聘方的建议

   • 在招聘公告中明确体测项目、标准及占比；
     
   • 确保体测过程公平、透明，保留考核记录；
     
   • 避免设置与岗位无关的体测项目。

2. 对应聘者的提示

   • 报名前仔细阅读招聘公告，确认自身符合体测要求；
     
   • 若认为体测不合理，可要求招聘方说明依据；
     
   • 保留相关证据（如公告截图、考核记录），以备维权。

总结：五粮液的体测要求若符合岗位需求、标准合理且程序合规，未达标者通常无法要求招聘方承担责任。但双方均需遵守平等就业原则，避免因体测设计不当引发法律风险。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我将为您深入分析。