日结工没签合同，一般情况下用人单位不需要支付双倍工资。以下从法律规定、日结工性质及例外情况三方面为你详细分析：

法律规定

根据《劳动合同法》的相关规定，对于非全日制用工（日结工通常属于此类），双方当事人可以订立口头协议。这表明法律对于非全日制用工合同的签订形式给予了相对宽松的规定，允许以口头协议的方式确立劳动关系。因此，从法律层面来看，日结工未签书面合同并不直接构成用人单位支付双倍工资的理由。

日结工性质

日结工通常具有临时性、灵活性等特点，其工作性质和劳动关系的稳定性与全日制用工有所不同。法律允许采用口头协议的形式，是为了适应这种灵活用工的需求，降低用人单位和劳动者的签约成本，促进就业。如果要求日结工必须签订书面合同，否则就支付双倍工资，可能会增加用人单位的用工成本，不利于日结工这种灵活用工形式的发展。

例外情况

虽然一般情况下日结工未签合同不需支付双倍工资，但如果存在以下情形，用人单位可能需要承担相应责任：

1. 名为日结工实为全日制：有些用人单位为了逃避法律责任，将本应属于全日制用工的劳动者伪装成日结工，不与其签订书面劳动合同。这种情况下，如果劳动者能够提供证据证明其实际工作性质符合全日制用工的特征，如每天工作时间超过法定标准、每周工作时间超过法定标准等，那么用人单位应当按照全日制用工的相关规定，向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

2. 恶意规避法律：若用人单位故意不与劳动者签订任何形式的合同（包括口头协议），且无法提供合理的解释和证据，这种行为可能被认定为恶意规避法律，损害劳动者的合法权益。此时，劳动者可以通过法律途径主张自己的权益，要求用人单位承担相应的赔偿责任。

法律建议：

• 对于日结工而言，虽然法律允许口头协议，但为了保障自身权益，建议尽可能与用人单位就工作内容、工资标准、支付方式等关键条款进行明确约定，并保留好相关证据，如工作记录、工资支付凭证等。
• 对于用人单位而言，虽然日结工未签书面合同不直接构成支付双倍工资的理由，但为了避免潜在的法律风险，建议尽可能与劳动者签订书面协议，明确双方的权利和义务。

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