兼职休息日去做是否算建立劳动关系，需根据具体情况来判断，一般不属于劳动关系，但特殊情况下可能构成劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般不属于劳动关系的情形
兼职人员往往工作时间灵活、报酬不固定，且不受单位的管理，与单位的经济、人身从属性较弱。在这种情况下，兼职通常不被视为劳动关系，而是可能构成劳务关系或承揽关系。
劳务关系：
- 兼职者与用人单位之间是平等的民事主体关系。
- 兼职者按照约定提供劳务并获取报酬，不存在管理与被管理的隶属关系。
- 例如，翻译文件、家教等按次或按量付费的工作往往属于劳务关系。
承揽关系：
- 承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，并获取报酬。
- 在承揽关系中，承揽人通常自带工具和技术，独立完成工作。
- 例如，电脑维修、服装设计等以完成特定任务为目标的工作往往属于承揽关系。
二、可能构成劳动关系的特殊情形
尽管兼职通常不被视为劳动关系，但在某些特殊情况下，兼职者与用人单位之间可能形成事实上的劳动关系。这主要取决于兼职者是否满足劳动关系的构成要件：
主体适格：
- 用人单位必须是合法注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定就业年龄（通常指年满16周岁，部分行业可能有更高要求）且具备劳动能力。
管理与被管理关系：
- 劳动者在兼职期间需服从用人单位的劳动管理，遵守其依法制定的各项规章制度。
- 例如，兼职者需按时上下班，接受工作安排和监督。若兼职者实际上接受了用人单位的管理，并遵守了其规章制度，则可能构成劳动关系。
劳动是业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，而非与其主营业务无关的工作。
- 如果兼职者提供的劳动是用人单位业务的重要组成部分，且用人单位也支付了相应的劳动报酬，则可能构成劳动关系。
劳动报酬：
- 用人单位需向劳动者支付劳动报酬，这通常是基于工作时长、工作量或工作成果来确定的。
- 如果兼职者获得了与全职员工相似的劳动报酬，且该报酬是基于其提供的工作时长或工作量来计算的，则可能构成劳动关系。
三、法律建议与风险提示
对于兼职者：
- 在接受兼职工作时，应明确与用人单位之间的法律关系性质，避免产生不必要的纠纷。
- 如果希望与用人单位建立劳动关系，应要求用人单位签订书面劳动合同，并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等条款。
对于用人单位：
- 在招聘兼职人员时，应明确双方法律关系的性质，避免将兼职关系误认为劳动关系。
- 如果希望与兼职者建立劳务关系或承揽关系，应签订书面协议，并明确约定双方的权利和义务。
- 同时，用人单位也应注意对兼职人员的管理方式，避免对兼职人员实施过于严格的管理措施，以免被认定为存在劳动关系。
举例说明：假设某员工在全职工作之余，利用休息日到另一家企业兼职。如果该员工在兼职期间只是按照约定提供劳务并获取报酬，且不受该企业的管理，那么这种兼职关系通常不被视为劳动关系。然而，如果该员工在兼职期间实际上接受了该企业的管理，并遵守了其规章制度，且提供的劳动是该企业业务的重要组成部分，同时该企业也支付了相应的劳动报酬，那么这种兼职关系可能构成劳动关系。
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