被治安拘留过，并不直接决定能否担任合同工工作，这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及具体的工作性质。以下是对此问题的详细分析：
用人单位规章制度的影响：
- 若用人单位在规章制度中明确将员工受到治安拘留等情形列为严重违反单位规章制度的情形，并且该规章制度依法制定（如经过职工代表大会讨论通过），且已向劳动者公示（如发放员工手册、组织培训学习等），则单位可能以此为由解除劳动合同或拒绝录用。但这种情况并非绝对，还需结合具体的工作性质和岗位需求来判断。
- 若单位规章制度中没有相关规定，或规章制度未依法制定、未向劳动者公示，则单位不能仅凭治安拘留这一事实就拒绝录用或解除劳动合同。
劳动合同约定的考量：
- 劳动合同中的约定也是判断能否担任合同工工作的重要依据。若劳动合同中明确约定了治安拘留等情形可以作为解除劳动合同或拒绝录用的条件，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则单位可以依据合同约定行事。
- 若劳动合同中没有此类约定，或约定不明确，则单位不能仅凭治安拘留就拒绝录用或解除劳动合同。
工作性质和岗位需求的特殊性：
- 对于某些特殊岗位，如涉及国家安全、公共安全或需要高度信任的岗位，用人单位可能对员工的背景有更严格的要求。在这种情况下，即使治安拘留本身不构成解除劳动合同的法定理由，用人单位也可能基于岗位特殊性而拒绝录用。
- 对于一般性的合同工岗位，治安拘留通常不会成为拒绝录用的直接理由，除非该拘留行为与岗位性质直接相关或对工作造成实质性影响。
法律建议：
- 对于求职者而言，如果曾有过治安拘留的经历，建议在求职时主动了解并遵守用人单位的规章制度和劳动合同约定，同时积极展示自己的专业能力和工作态度，以增加被录用的机会。
- 对于用人单位而言，在制定规章制度和签订劳动合同时，应明确约定与岗位性质相关的录用条件和解除条件，以确保用工的合法性和合理性。同时，在做出录用或解除决定时，应充分考虑员工的实际情况和岗位需求，避免因片面理解或滥用规定而引发纠纷。
可能的法律后果：
- 如果用人单位仅凭治安拘留就拒绝录用或解除劳动合同，且该行为没有合法依据，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 如果员工因治安拘留被追究刑事责任（如被判刑），则单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况与单纯的治安拘留是不同的。
综上所述，被治安拘留过并不直接决定能否担任合同工工作。这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及具体的工作性质。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。