销售制度中约定的因业绩未完成暂缓发放工资是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、不合法的情形
劳动合同未约定且无规章制度支撑：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资。如果劳动合同中并未明确约定因业绩未完成可以暂缓发放工资，且用人单位也没有制定相关的规章制度来支撑这一做法，那么暂缓发放工资的行为就是不合法的。
- 在这种情况下，劳动者只要按照劳动合同的约定提供了正常劳动，就有权获得相应的工资报酬。
规章制度制定程序不合法：
- 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。如果规章制度未经这样的民主程序制定，那么它对劳动者就不具有约束力，暂缓发放工资的依据也就不成立。
暂缓发放导致工资低于法定标准：
- 即使劳动合同或规章制度中有关于因业绩未完成暂缓发放工资的约定，但如果暂缓发放后劳动者实际领取的工资低于当地最低工资标准，那么这种暂缓发放的行为也是不合法的。因为最低工资标准是劳动者在提供正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。
二、合法的情形
劳动合同有约定且规章制度合法：
- 如果劳动合同中明确约定了因业绩未完成可以暂缓发放工资，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，同时用人单位制定的业绩考核和工资扣减规章制度也经过了合法的程序制定，并向劳动者进行了公示或告知，那么在这种情况下，用人单位按照合同约定和规章制度暂缓发放工资就是合法的。
暂缓发放后的工资不低于法定标准：
- 暂缓发放工资后，劳动者实际领取的工资不得低于当地最低工资标准。如果满足这一条件，那么工资暂缓发放的行为通常被认为是合法的。
三、实际应用中的建议
- 劳动者：应仔细审查劳动合同，了解其中关于工资支付和业绩考核的条款。对于用人单位的规章制度，劳动者也有权要求查阅并了解其具体内容。如果遇到不合理的暂缓发放工资情况，劳动者可以与用人单位进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报。
- 用人单位：在制定规章制度时，应确保其内容合法、程序合规，并充分保障劳动者的合法权益。同时，用人单位也应合理设置业绩考核标准，避免因为过高的业绩要求而导致不合理的工资扣减。
综上所述，销售制度中约定的因业绩未完成暂缓发放工资是否合法，需要综合考虑劳动合同的约定、规章制度的合法性以及暂缓发放工资的具体操作等多个因素。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。