针对“三天打鱼两天晒网”型员工的处置，需结合具体情形和法律规定分情况处理，核心结论如下：

1. 若员工行为构成严重违反公司规章制度
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。

   • 操作要点：
     
     • 公司规章制度需明确“消极怠工”“长期缺勤”等具体情形及处罚标准（如累计旷工天数、工作态度恶劣等），并通过民主程序（如职工代表大会）制定并公示；
       
     • 需留存员工违规证据（如考勤记录、工作成果缺失记录、同事或客户投诉等）；
       
     • 解除前应通知工会（如有），并书面告知员工解除理由。
       
   • 风险提示：若规章制度未公示或处罚标准模糊，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 若员工行为未达严重程度，但影响工作效率
   可通过以下方式处理：

   • 绩效管理：在绩效考核中明确工作态度、任务完成度等指标，对连续不达标者进行调岗、降薪或培训；
     
   • 沟通改进：与员工面谈，明确工作要求并制定改进计划，留存书面记录；
     
   • 经济处罚：需符合地方规定（如《工资支付暂行规定》第十六条），仅可扣减与缺勤或失误相关的工资部分，且不得超过当月工资的20%。

3. 若员工存在客观困难（如健康、家庭问题）
   根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作经培训后仍不能胜任的，用人单位可提前30日书面通知解除劳动合同，并支付经济补偿（N）。

   • 操作要点：
     
     • 核实员工是否处于医疗期或存在其他法定情形；
       
     • 优先协商调岗或安排灵活工作方式；
       
     • 解除时需支付经济补偿，并办理离职手续。

建议：

• 优先通过制度完善和沟通解决问题，避免直接解除引发劳动争议；
  
• 处置前务必固定证据（如书面警告、考勤记录、工作成果等）；
  
• 涉及解除时，建议提前咨询律师审核程序合法性。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节提供针对性方案。