针对“员工干了两天就不干了”这一情况，核心结论是企业需根据实际情况妥善处理，包括工资结算、劳动关系解除及可能的风险防范。以下是具体分析及建议：
- 工资结算义务
根据《工资支付暂行规定》，企业必须按实际出勤天数支付工资，即使员工仅工作两天。具体操作时：
- 计算日工资标准（月工资÷21.75天）
- 扣除已代缴的社保个人部分（如有）
- 确保在离职时一次性结清，避免拖欠引发劳动监察投诉或仲裁。
- 劳动关系解除处理
- 试用期员工：若双方约定了试用期，员工在试用期内提前3日通知即可解除劳动合同（但实践中2天通常视为未提前通知）。企业无需支付经济补偿，但需办理离职手续（如工作交接、退还财物等）。
- 非试用期员工：员工需提前30日书面通知，但2天离职可能构成违法解除。企业可要求其承担直接经济损失（如招聘成本、培训费用等），但需举证损失金额，且赔偿范围受法律限制。
- 风险防范建议
- 完善入职手续：在劳动合同中明确试用期条款（如有）、离职通知期限及违约责任，要求员工签署《入职须知》确认知晓规则。
- 保留证据：保存考勤记录、工资发放凭证、离职交接单等材料，以备争议时使用。
- 沟通协商：优先与员工协商解决，避免激化矛盾。例如，可要求其配合完成基本交接后快速结算工资。
- 特殊情形提示
若员工未办理任何手续擅自离职，企业仍需支付工资，但可依据规章制度按旷工处理（如扣除部分绩效）。若员工行为给企业造成重大损失（如泄露商业秘密），可依法追究赔偿责任，但需通过法律程序主张。
行动建议：立即与员工沟通确认离职原因，按实际出勤结算工资，同时评估是否需追究其违约责任。如有疑问或需进一步协助，可直接向我咨询具体操作方案。