多发工资要求返还的管辖权-夏彬彬律师

多发工资要求返还的管辖权-夏彬彬律师｜法行宝

2025-10-07 劳动纠纷

关于多发工资要求返还的管辖权问题，结论前置如下：

管辖权原则：此类纠纷通常由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。若涉及侵占罪等刑事责任，则由公安机关立案侦查，检察院提起公诉，法院进行刑事审判。

详细分析：

一、民事纠纷的管辖权

当用人单位发现多发工资并要求劳动者返还时，若双方无法协商一致，用人单位通常会选择通过民事诉讼途径解决。根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，民事诉讼由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。在劳动纠纷中，劳动合同履行地通常与用人单位所在地一致，因此，用人单位可以选择向其所在地或劳动合同履行地的基层人民法院提起诉讼。

举例说明：假设某公司在A市，与劳动者签订的劳动合同中约定的履行地也是A市。若公司发现多发工资给劳动者，且劳动者拒绝返还，公司可以向A市的基层人民法院提起民事诉讼，要求劳动者返还不当得利。

二、刑事责任的管辖权

若劳动者在明知工资多发的情况下仍不退还，且数额较大，可能构成侵占罪。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》的相关规定，刑事案件由犯罪地的人民法院管辖。如果由被告人居住地的人民法院审判更为适宜的，可以由被告人居住地的人民法院管辖。在侵占罪的情况下，犯罪地通常包括侵占行为的发生地和结果地，而被告人居住地则是指被告人的户籍所在地或经常居住地。

举例说明：若劳动者在B市居住，且在C市实施了侵占行为（即明知工资多发仍不退还），则C市作为犯罪行为发生地，B市作为被告人居住地，两地的人民法院均有可能对该案进行管辖。但通常情况下，会由犯罪行为发生地的人民法院优先管辖。

三、实际操作建议

协商解决：在发现多发工资后，用人单位应首先与劳动者进行协商，要求其返还多发部分。这有助于节约诉讼成本和时间。
收集证据：若协商无果，用人单位应收集相关证据，如工资发放记录、劳动合同、沟通记录等，以证明多发工资的事实和劳动者的过错。
选择管辖法院：根据民事纠纷的管辖权原则，用人单位可以选择向其所在地或劳动合同履行地的基层人民法院提起诉讼。若涉及刑事责任，则应向公安机关报案，由公安机关立案侦查。
寻求法律帮助：在整个过程中，用人单位可以寻求专业律师的帮助，以确保其权益得到充分保障。

四、法律后果

若劳动者被判定构成不当得利或侵占罪，将面临返还不当得利或承担刑事责任的法律后果。这将对劳动者的个人信用和职业生涯产生严重影响。

如有任何关于多发工资返还管辖权或其他劳动法律问题的疑问，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供全面、专业的法律建议。

公司多发工资要求员工返还的法律依据主要基于《中华人民共和国民法典》中关于不当得利的规定。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国民法典》第九百八十五条：得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益。在公司多发工资的情况下，员工没有合法依据获得了额外的工资，这构成了不当得利。因此，公司有权要求员工返还这部分不当得利。《中华人民共和国民法典》第九百八十七条：得利人知道或者应当知道取得的利益没有法律根据的，受损失的人可以请求得利人返还其取得的利益并依法赔偿损失。如果员工在收到多发工资后，明知或应知这部分工资并非其应得，却仍然占有或使用，那么公司不仅可以要求返还，还可以要求员工赔偿因此造成的损失。二、实际情况分析因公司失误导致多发：若因财务计算错误、系统故障等导致多发工资，员工无合法占有依据，公司有权要求退还。例如，财务人员误操作将奖金重复发放，员工需配合归还超额部分。因双方误解导致多发：如对绩效奖金标准存在认知差异，实际发放金额超出约定，公司可通过协商或法律途径追回。例如，合同约定绩效为月薪的10%，实际按15%发放时，员工需退还超出的5%。员工恶意骗取多发工资：员工通过虚报工时、伪造考勤等方式获取额外报酬，属于违法行为。公司不仅可要求全额退还，还可追究法律责任。例如，员工伪造加班记录骗取加班费，一经查实须承担相应后果。三、处理方式建议及时沟通协商：发现多发工资后，公司应立即与员工联系，说明情况并协商解决方案。这有助于避免矛盾升级，并尽快解决问题。提供书面通知：公司可以通过正式函件明确退款金额、期限及方式，并保留相关证据以备后续维权。这有助于确保双方对退款事宜有明确的了解，并减少后续纠纷的可能性。寻求法律援助：若协商未果，公司可以委托律师发送律师函或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径追讨款项。需要注意的是，劳动纠纷的仲裁时效通常为一年，因此公司应及时采取行动。完善内部管理：公司应加强财务审核流程，定期核对薪资数据，从源头防范类似问题发生。这有助于减少因失误或疏忽导致的不当得利情况。总结来说，公司多发工资要求员工返还的法律依据主要基于《中华人民共和国民法典》中关于不当得利的规定。在实际操作中，公司应根据具体情况采取相应的处理方式，包括及时沟通协商、提供书面通知、寻求法律援助以及完善内部管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位多发工资要求返还是合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国民法典》第九百八十五条：得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益。在单位多发工资的情况下，员工多领取的部分即属于不当得利，单位有权要求员工返还。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此条款强调了工资支付的规范性，但并未直接规定多发工资的退还问题。然而，结合民法典的相关规定，可以推断出，如果工资发放存在错误，单位有权要求员工退还多发的部分。二、实际情况分析因单位失误导致多发：如果单位因财务计算错误、系统故障或人为疏忽等原因多发工资，员工无合法占有依据，单位有权要求员工退还。例如，财务人员误将奖金重复发放，员工需配合归还超额部分。因双方误解导致多发：如对绩效奖金标准、加班费计算等存在认知差异，导致实际发放金额超出约定，单位可通过协商或法律途径追回。例如，合同约定绩效为月薪的10%，实际按15%发放时，员工需退还超出的5%。员工恶意骗取多发工资：如果员工通过虚报工时、伪造考勤等方式获取额外报酬，属于违法行为。单位不仅可要求全额退还，还可追究法律责任。例如，员工伪造加班记录骗取加班费，一经查实须承担相应后果。三、处理方式建议及时沟通协商：发现多发工资后，单位应立即与员工联系，说明情况并协商解决方案。员工也应积极配合，主动与公司联系并退还多发的部分，以避免法律纠纷。提供书面通知：单位可通过正式函件明确退款金额、期限及方式，并保留相关证据以备后续维权。这有助于确保双方对退款事宜有明确的了解，并减少后续争议的可能性。寻求法律援助：若协商未果，单位可委托律师发送律师函或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径追讨款项。需注意劳动纠纷仲裁时效通常为一年，因此单位应及时采取行动以维护自身权益。完善内部管理：单位应加强财务管理和内部控制，定期核对薪资数据，从源头防范类似问题发生。例如，可以建立严格的工资发放审核流程，确保工资发放的准确性和合规性。四、可能的法律后果如果员工拒不归还多发工资，单位有权通过法律途径追讨。在诉讼过程中，法院将根据相关法律法规和事实情况作出判决，要求员工返还多发工资并可能承担诉讼费用等额外成本。如果员工以非法占有为目的骗取多发工资且数额较大时，可能涉嫌诈骗罪等刑事犯罪，需承担刑事责任。总结与建议：单位多发工资要求返还是合法的，且单位有权通过法律途径追讨。因此，建议员工在收到多发工资后主动退还以避免法律纠纷；同时，单位也应加强内部管理以防范类似问题发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

返还多发的工资属于劳动争议案由。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律界定与适用范围：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议包括因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。工资作为劳动报酬的重要组成部分，其返还问题自然纳入劳动争议的范畴。因此，当用人单位多发工资并要求劳动者返还时，这一纠纷明确属于劳动争议。劳动争议的特征：主体特征：劳动争议的主体是用人单位和劳动者。在工资返还纠纷中，无论哪一方提出返还请求，都涉及用人单位与劳动者之间的法律关系，符合劳动争议的主体特征。内容特征：工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，直接关联劳动者的核心劳动权益。工资返还问题围绕劳动者获取劳动报酬的权利展开，与劳动过程和劳动法律关系紧密相连，体现了劳动争议围绕劳动权益产生纠纷的本质特征。不当得利的法律原则：从法律原则上看，多发的工资还构成不当得利。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，如果得利人没有法律根据取得不当利益，受损失的人有权请求得利人返还取得的利益。因此，员工多收到的工资部分，由于缺乏法律依据，应被视为不当得利，员工有义务将其返还给公司。不过，这一原则并不改变工资返还纠纷属于劳动争议的本质，而是在处理劳动争议时可能涉及的一个法律角度。解决途径与建议：协商：首先，双方可以尝试通过友好协商来解决争议。用人单位可以明确说明多发工资的情况，并提出返还要求；劳动者则可以表达自己的意见和诉求。通过沟通，双方有可能达成一致意见，从而避免进一步的法律纠纷。调解与仲裁：如果协商无果，双方可以向当地的劳动行政部门申请调解或仲裁。劳动行政部门将依法进行调解或裁决，确保双方的合法权益得到保障。诉讼：在特定情况下，如果调解和仲裁均无法解决问题，双方还可以选择向人民法院提起诉讼。法院将根据相关法律法规和事实情况作出最终判决。总结与建议：返还多发的工资确实属于劳动争议案由，双方应首先尝试通过协商解决问题；如协商不成，则可依次寻求调解、仲裁和诉讼等法定途径来维护各自的合法权益。在处理此类纠纷时，建议双方保持冷静和理性，依法行事，以维护自身的合法权益。如果你在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于要求返还多付的建设工程款管辖的问题，我们可以从以下几个方面来详细分析：结论前置要求返还多付的建设工程款，一般属于合同纠纷或不当得利纠纷，其管辖权的确定主要依据《民事诉讼法》的相关规定，特别是关于合同纠纷和不当得利纠纷的管辖原则。管辖原则分析合同纠纷管辖：根据《民事诉讼法》第二十三条：“因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。” 在建设工程合同中，如果双方对多付工程款的返还产生争议，首先应考虑合同中的约定管辖条款。如果合同中有明确约定管辖法院，且该约定不违反级别管辖和专属管辖的规定，则应按约定确定管辖法院。如果没有约定管辖或约定不明确，则可以根据被告住所地或合同履行地来确定管辖法院。合同履行地通常指建设工程所在地。不当得利纠纷管辖：如果多付的工程款被视为不当得利，那么根据《民事诉讼法》第二十一条：“对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖；被告住所地与经常居住地不一致的，由经常居住地人民法院管辖。”以及第二十二条：“对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。” 在这种情况下，通常由被告（即获得不当得利的一方）住所地人民法院管辖。特殊情况说明如果涉及专属管辖（如不动产纠纷），则应根据《民事诉讼法》第三十三条的规定确定管辖法院，即“因不动产纠纷提起的诉讼，由不动产所在地人民法院管辖。”但在多付工程款的情况下，通常不涉及专属管辖。如果双方对管辖权有争议，可以在答辩期内向法院提出管辖权异议，由法院进行审查并作出裁定。实际操作建议在提起诉讼前，建议仔细审查合同中的管辖条款，并收集相关证据以支持自己的主张。如果对管辖权有疑问或不确定，可以咨询当地法院或专业律师以获取更准确的法律意见。综上所述，要求返还多付的建设工程款的管辖权确定主要依据《民事诉讼法》的相关规定，并需考虑合同纠纷或不当得利纠纷的管辖原则。在具体操作中，应根据合同内容、双方约定及实际情况来确定管辖法院。

单位多支付工资，您有返还的义务。针对这一问题，我将从法律基础、处理建议、风险提示三个角度为您详细分析：一、法律基础与义务根据《中华人民共和国民法典》第九百八十五条（不当得利条款），您因单位错误多发的工资属于“没有合法根据”的获利，依法应当返还。若拒不退还，可能构成民事侵权甚至刑事侵占罪（视金额和情节而定）。因此，从法律层面看，您有明确的返还义务。二、处理建议立即与单位沟通确认：核对工资条、银行流水等凭证，明确多发金额及原因（如计算错误、重复发放等）。主动联系财务或人事部门，表达配合解决的意愿，避免被动追责。保留书面证据：通过邮件、聊天记录等方式留存沟通记录，确保双方对事实无争议。若单位已发正式通知，需妥善保存文件作为后续依据。及时退还多余款项：按单位要求通过原路退回、转账至指定账户等方式完成操作。建议优先使用可追溯的电子支付方式（如银行转账），并备注“退XX月多发工资”。协商抵扣方案（如适用）：若存在未结清报销款、预支费用等，可与单位协商冲抵部分金额，但需签订书面协议。注意：抵扣需经双方同意，不可单方面操作。三、风险提示法律风险：拒不返还可能面临诉讼，法院可强制执行（如冻结银行账户、扣划存款）。若数额较大且拒不归还，可能构成侵占罪，面临刑事处罚。信用影响：失信行为可能被纳入征信系统，影响未来贷款、求职等。职业风险：损害职场信誉，可能导致晋升受阻或被辞退。特殊场景应对若单位已注销/失联：联系当地劳动监察大队备案，或通过司法途径解决。多余款项可暂存于公证账户，待法律程序明确后处理。若涉及劳动争议：若认为多发工资与未支付加班费、奖金等有关，需另行申请劳动仲裁，但不得以此为由拒绝退还已确认的多发部分。总结：面对单位多发工资的情况，您应秉持诚信原则，主动核实并退还多余款项。即使存在纠纷，也应通过合法途径主张权益，而非扣留他人财产。及时、规范的处理既能避免法律风险，也有助于维护个人职业形象。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

行政单位要求返还多发工资不属于传统意义上的人事争议，但属于劳动争议的范畴，并可通过劳动争议调解、仲裁、诉讼等法定程序解决。以下是对此问题的详细分析：一、劳动争议的界定与适用范围劳动争议是指劳动关系当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议包括因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议。当行政单位（作为用人单位）多发工资并要求劳动者返还时，这一纠纷本质上涉及到劳动报酬这一核心劳动权益事项，因此明确属于劳动争议的范畴。尽管它可能不直接涉及劳动合同的履行或变更等传统人事争议内容，但仍然属于劳动争议调解仲裁法的调整范围。二、行政单位要求返还多发工资的法律性质从法律原则上看，多发的工资构成不当得利。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，如果得利人没有法律根据取得不当利益，受损失的人有权请求得利人返还取得的利益。因此，员工多收到的工资部分，由于缺乏法律依据，应被视为不当得利，员工有义务将其返还给行政单位。三、解决途径与建议协商：双方可以尝试通过友好协商来解决争议。行政单位可以明确说明多发工资的情况，并提出返还要求；劳动者则可以表达自己的意见和诉求。通过沟通，双方有可能达成一致意见，从而避免进一步的法律纠纷。调解与仲裁：如果协商无果，双方可以向当地的劳动行政部门（如人力资源和社会保障局）申请调解或仲裁。劳动行政部门将依法进行调解或裁决，确保双方的合法权益得到保障。在调解或仲裁过程中，双方应提供充分的证据来支持自己的主张。诉讼：在特定情况下，如果调解和仲裁均无法解决问题，双方还可以选择向人民法院提起诉讼。法院将根据相关法律法规和事实情况作出最终判决。在诉讼过程中，双方应遵守法庭程序，提供充分的证据来支持自己的诉讼请求。四、特别说明人事争议与劳动争议的区别：人事争议通常指的是因事业单位人事管理事项引发的争议，如职称评定、岗位晋升等。而劳动争议则更广泛地涵盖了因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。因此，行政单位要求返还多发工资虽然不属于传统意义上的人事争议，但仍然属于劳动争议的范畴。行政单位的特殊性：尽管行政单位在性质上可能与其他用人单位有所不同，但在处理劳动争议方面，它们仍然需要遵守相同的法律法规和程序。因此，行政单位要求返还多发工资的问题同样可以通过劳动争议调解、仲裁、诉讼等法定程序来解决。建议：如果您作为劳动者面临行政单位要求返还多发工资的情况，首先尝试与行政单位进行友好协商；如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门申请调解或仲裁；在特定情况下，还可以选择向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

多发的工资应当返还。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国民法典》相关规定：第九百八十五条：得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益。在公司多发工资的情况下，员工属于没有合法依据取得了额外的财产利益，构成了不当得利，因此应当予以返还。第九百八十七条：得利人知道或者应当知道取得的利益没有法律根据的，受损失的人可以请求得利人返还其取得的利益并依法赔偿损失。如果员工明知工资多发而拒绝返还，公司有权要求员工返还并可能要求赔偿损失。《工资支付暂行规定》相关精神：虽然《工资支付暂行规定》第十六条主要针对的是劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的情况，但其中体现的公平原则和责任承担精神，同样适用于劳动者因非自身原因获得额外利益（如多发工资）时的情况。劳动者应遵循公平原则，返还多余工资。二、事实依据与道德考量事实依据：多发工资属于不当得利，即没有合法根据而获得的利益。这种利益并非基于劳动者的劳动付出或合同约定，而是由于用人单位的失误或其他原因导致的。因此，从事实层面讲，员工有义务返还多发工资。道德考量：诚实信用是民事活动的基本原则。劳动者在发现多发工资后，应主动与用人单位沟通并返还多余部分，以维护双方的合法权益和诚信关系。这不仅有助于建立和维护良好的劳动关系，还能体现劳动者的职业素养和责任感。三、实际案例与处理建议实际案例：在实践中，类似“离职后公司误发年终奖，员工拒还被告上法庭”的案例屡见不鲜。这些案例中，法院最终都判决员工返还不当得利，并可能承担诉讼费用等额外成本。这充分说明了多发工资应当返还的法律原则和实践操作。处理建议：及时沟通：劳动者在发现多发工资后，应立即与用人单位的人力资源部门或财务部门联系，说明情况并表达返还意愿。这有助于避免后续纠纷和不必要的法律风险。保留证据：为避免后续纠纷，劳动者应保留好相关证据，如工资条、银行流水等，以证明多发工资的事实和金额。这些证据在必要时可以作为法律诉讼的依据。依法返还：在双方协商一致的基础上，劳动者应按照约定的方式和时间返还多余的工资部分。如果公司要求通过银行转账等方式返还，劳动者应积极配合并提供必要的账户信息。四、特殊情况处理如果公司明确表示不需要退回：在这种情况下，员工应保留好相关沟通记录或协议以避免后续纠纷。但这种情况较为罕见，且通常需要公司出具书面说明或协议作为证据。如果员工对多发工资有异议：例如认为多发工资是公司对其工作表现的奖励或补偿等，员工应与公司进行充分沟通并寻求解决方案。如果双方无法达成一致意见，员工可以寻求法律途径解决争议。综上所述，多发的工资应当返还。这是基于法律依据、事实依据和道德考量的综合判断。劳动者在发现多发工资后，应主动与用人单位沟通并返还多余部分；用人单位也应加强内部管理、完善流程制度以防止类似情况再次发生。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业要求劳动者返还多发的工资确实属于劳动争议，但具体性质可能因情况而异，并可通过劳动争议调解、仲裁、诉讼等法定程序解决。以下是对此问题的详细分析：一、劳动争议的定义与范围劳动争议是指劳动关系当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议包括因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。工资作为劳动报酬的重要组成部分，其返还问题自然纳入劳动争议的范畴。二、多发工资的法律性质分析不当得利：如果企业多发工资，且双方均认可该款项为错误支付，即员工多领取的工资并非基于劳动法律关系中对于劳动报酬的正常约定和支付，而是一种错误支付，则本质上构成不当得利。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人有权请求得利人返还取得的利益。因此，企业有权要求员工返还多发的工资。劳动报酬争议：然而，在实践中，如果劳动者主张多发工资实际上是加班工资、奖金或其他形式的劳动报酬，且双方对此存在争议，则该纠纷可能转化为劳动争议。此时，需要劳动仲裁机构或法院根据具体证据和事实来认定款项的性质。三、解决途径与建议协商：首先，双方应尝试通过友好协商解决争议。企业可以明确说明多发工资的情况，并提出返还要求；劳动者则可以表达自己的意见和诉求。通过沟通，双方有可能达成一致意见，从而避免进一步的法律纠纷。调解与仲裁：如果协商无果，双方可以向当地的劳动行政部门申请调解或仲裁。劳动行政部门将依法进行调解或裁决，确保双方的合法权益得到保障。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，因劳动报酬发生的争议属于劳动争议范畴，适用该法进行调解和仲裁。诉讼：在特定情况下，如果调解和仲裁均无法解决问题，双方还可以选择向人民法院提起诉讼。法院将根据相关法律法规和事实情况作出最终判决。四、特殊情况处理在实践中，若工资返还纠纷涉及复杂的法律关系，如同时触及不当得利等其他民事法律关系，案件的具体处理可能会呈现多样性。然而，主流观点仍坚持认为，工资返还纠纷在本质上属于劳动争议案件，应依据劳动争议的相关法律法规进行处理。五、综合建议为避免类似纠纷的发生，建议企业在薪酬管理、财务审核等方面加强内部控制，确保薪资发放的准确性和合规性。同时，员工也应诚实守信，不无故占有不属于自己的财产。如果发生多发工资的情况，双方应积极沟通协商，依法解决争议。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。作为专业律师，我将竭诚为您提供专业的法律支持。

关于借款人要求出借人返还多支付款项的管辖问题，核心结论如下：若双方存在书面合同且约定了争议解决条款根据《民事诉讼法》第三十五条，合同或其他财产权益纠纷的当事人可书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系地点的法院管辖。若合同中明确约定了管辖法院（如“因本合同产生的争议由甲方所在地法院管辖”），则应优先适用该约定，借款人需向约定法院起诉要求返还多付款项。若双方未约定管辖或约定无效根据《民事诉讼法》第二十四条，因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或合同履行地法院管辖。此时需分情况确定“合同履行地”：若多付款项性质为“借款本金或利息”：根据《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第三条，借贷双方未约定合同履行地的，以接受货币一方所在地为合同履行地。此处“接受货币一方”指借款人（因借款人主张出借人返还多收款项，其诉求本质为“要求出借人履行返还义务”），故借款人可选择向自己住所地法院起诉。若多付款项性质为其他费用（如违约金、服务费等）：需结合具体合同内容判断“履行义务一方”。若出借人负有返还义务，则借款人仍可作为接受货币一方在其住所地起诉；若双方对款项性质存在争议，可能需通过实体审理确定，此时管辖法院可能为被告住所地法院。若涉及跨区域案件或特殊情形若出借人住所地与合同签订地、标的物所在地等无实际联系，且约定管辖违反级别管辖或专属管辖规定（如约定由基层法院管辖但标的额超过其级别管辖范围），则约定无效，仍适用法定管辖。若借款人通过银行转账多付款项，且转账行为发生在第三方平台（如支付宝、微信），可能涉及平台所在地法院管辖，但实践中通常以借贷合同关系为准，优先适用上述规则。建议：借款人应首先核查借款合同中的管辖条款；若无约定或约定不明，可结合多付款项性质选择向自己住所地或出借人住所地法院起诉。为提高效率，建议起诉时同步提交转账记录、借款合同、沟通记录等证据，以证明多付款项的事实及性质。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。