结论前置：厂里要求出去学习期间，一般算原岗位工龄，但具体需结合学习性质、劳动合同约定及法律法规综合判断。以下是详细分析：

1. 学习性质是关键

• 厂方安排的培训：若学习是厂方为提升员工技能而组织的（如技术升级、管理培训），且学习期间工资、社保正常发放，或厂方明确保留岗位，则通常算工龄。根据《劳动合同法》及相关司法解释，员工因厂方原因暂时离岗学习，劳动关系未中断，工龄应连续计算。
• 员工自主申请的学习：若学习是员工个人行为（如考研、考取职业资格证），且厂方未承担费用或未明确保留岗位，则可能不算工龄。此时劳动关系可能处于中止状态，需具体看劳动合同或厂方规章制度。

2. 劳动合同或规章制度有约定的，从约定

• 若劳动合同中明确约定“学习期间保留岗位并计算工龄”，或厂方规章制度中有类似规定，则按约定执行。例如，某些企业会规定“员工参加厂方组织的脱产培训，培训期间视同出勤，工龄连续计算”。
• 若无明确约定，则需结合学习性质和厂方实际行为判断。例如，厂方支付了学习期间的工资或生活补贴，可视为劳动关系存续，工龄应计算。

3. 法律法规的兜底保护

• 根据《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这里的“连续工作”包括因厂方原因暂时离岗学习的时间。若学习期间厂方未解除劳动关系，则工龄应连续计算。
• 若厂方以“学习期间未提供劳动”为由拒绝计算工龄，可能涉嫌违法。员工可通过劳动仲裁维护权益，需提供劳动合同、学习通知、工资发放记录等证据。

4. 特殊情况需注意

• 学习后离职：若员工学习结束后立即离职，厂方可能主张“学习是厂方投资，员工未履行服务期约定”，从而拒绝计算工龄或要求赔偿。此时需看劳动合同中是否有服务期条款，若有，员工可能需承担违约责任。
• 学习期间厂方破产或解散：若学习期间厂方进入破产程序，员工工龄计算可能影响经济补偿金数额。根据《企业破产法》，经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，学习期间若算工龄，则应纳入补偿范围。

建议：若您遇到此类问题，可先与厂方协商，明确学习期间是否算工龄；若协商无果，可收集劳动合同、学习通知、工资记录等证据，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询。