长期调在其他部门是否违反劳动法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、劳动合同约定

1. 若劳动合同中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。这意味着，如果劳动合同中明确规定了劳动者的工作岗位、工作地点等，且没有允许用人单位单方面变更的条款，那么用人单位长期将劳动者调至其他部门，就可能构成违约。

2. 若劳动合同中无明确约定或约定模糊：在这种情况下，用人单位的调岗行为可能更具有灵活性。但即便如此，用人单位也不能随意调岗，仍需遵循平等自愿、协商一致的原则，并考虑调岗的合理性、必要性以及对劳动者的影响。

二、调岗的合理性

1. 合理调岗：如果用人单位因生产经营需要，确实需要对劳动者进行调岗，且调岗后的工作岗位、工作地点、工资待遇等与原岗位相当或更优，同时用人单位也与劳动者进行了充分协商并取得了劳动者的同意，那么这种调岗行为通常是合法的。

2. 不合理调岗：如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自将劳动者调至其他部门，尤其是当这种调岗具有侮辱性、惩罚性，或大幅降低了工资水平、改变了工作条件等，使得劳动者的权益受到损害，那么这种调岗行为就可能被视为违法。

三、劳动者的权益保护

1. 协商与沟通：面对长期调岗的情况，劳动者首先应与用人单位进行协商和沟通，表达自己的意愿和关切，寻求双方都能接受的解决方案。

2. 法律途径：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同或要求支付赔偿金。

3. 经济补偿：如果因不同意调岗导致解除劳动合同，劳动者还有权向用人单位索要经济补偿。经济补偿的标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算。

建议：

• 劳动者在面对长期调岗的情况时，应首先查看自己的劳动合同，了解其中关于工作岗位、工作地点的约定。
• 如果认为用人单位的调岗行为不合理或违法，应及时与用人单位进行协商和沟通。
• 若协商无果，可寻求法律援助或向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。

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