关于阿姨工资发放与请假处理的问题，核心结论取决于双方事先的约定以及公司或雇主的相关规章制度。以下是从不同角度进行的分析：
事先有明确约定的情况：
- 如果在雇佣阿姨时，双方已经明确约定了工资发放方式以及请假处理办法（例如，请假是否扣减工资、扣减的比例等），那么应当按照事先的约定来执行。这是基于合同自由原则，双方应当遵守已经达成的合意。
事先无明确约定，但公司或雇主有规章制度的情况：
- 如果双方事先没有明确的约定，但公司或雇主有关于工资发放和请假处理的规章制度，并且这些规章制度是合法且合理的（例如，经过了民主程序制定、不违反法律法规的强制性规定等），那么应当按照这些规章制度来执行。
- 规章制度合法性判断：规章制度需满足内容合法、经过民主程序制定、已向劳动者公示三个条件。若规章制度中规定请假按天扣减工资，且该规定不违反最低工资标准等强制性规定，则具有法律效力。
事先无明确约定，且公司或雇主无规章制度的情况：
- 如果双方事先没有明确的约定，且公司或雇主也没有相关的规章制度，那么处理起来可能会比较复杂。在这种情况下，一般可以参照行业惯例或者公平合理的原则来处理。例如，如果阿姨是因为合理的个人原因（如生病、家庭紧急事务等）而请假，且请假时间不长，那么可能不会扣减工资或者只会扣减部分工资；但如果阿姨频繁请假或者请假时间过长，那么可能会按照实际出勤天数来发放工资。
- 行业惯例参考：可参考同地区、同行业类似岗位的工资发放与请假处理惯例。例如，家政服务行业可能普遍采用“按实际服务天数计发工资”的方式。
- 公平合理原则应用：若行业惯例不明确，需根据请假原因、频率、时长等因素综合判断。例如，因不可抗力（如自然灾害）导致的请假，通常不应扣减工资；而因个人原因（如旅游）导致的请假，则可能按比例扣减。
法律建议：
- 为了避免类似的纠纷发生，建议在雇佣阿姨时，双方就工资发放、请假处理等事项进行明确的约定，并签订书面的雇佣合同。
- 如果公司或雇主有相关的规章制度，也应当确保这些规章制度是合法且合理的，并且已经向阿姨进行了公示或者告知。
可能的法律后果：
- 如果双方没有明确的约定，且公司或雇主的规章制度不合法或者不合理，那么在处理工资发放和请假问题时可能会引发劳动争议。在这种情况下，阿姨有权向劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
如果有任何具体的法律问题或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。