调档案到部门后，单位是否会因隐瞒病史而辞退员工，需根据具体情况判断，以下从不同角度为你详细分析：
一、病史影响工作且单位有明确告知要求时，辞退可能合理
若员工所患疾病对工作有直接影响，且单位在入职或工作过程中明确要求员工如实告知健康状况，那么单位在程序合法、证据充分的情况下，以隐瞒病史为由辞退员工，可能被认定为合理。例如，员工患有严重精神疾病，这种病症可能在工作中突发，危及自身和他人安全，而单位事先并不知晓。在这种情况下，单位为了保障工作的正常开展以及其他员工的安全，辞退该员工具有一定合理性。因为员工的健康状况直接关系到工作的稳定性和其他员工的权益。
二、病史与工作无直接关联或单位无明确告知要求时，辞退可能违法
若员工所患疾病与工作无直接关联，或者单位没有明确要求员工告知健康状况，那么单位仅以隐瞒病史为由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。因为员工的某些病史并不影响其完成工作任务，单位此举不合理地侵犯了员工权益。例如，员工患有轻微的慢性疾病，如过敏性鼻炎，这种疾病对工作的影响较小，且单位未明确要求员工告知此类健康状况。此时，单位若以隐瞒病史为由辞退员工，就可能面临法律风险。
三、员工遇到违法辞退时的维权途径
当员工遇到单位违法辞退的情况时，可以通过劳动仲裁等方式维权，要求单位支付赔偿金。劳动仲裁是一种有效的解决劳动争议的方式，员工可以向当地的劳动仲裁机构提交仲裁申请，并提供相关证据证明单位的违法辞退行为。如果仲裁结果对员工有利，单位就需要按照仲裁裁决支付赔偿金。
举例说明：
假设小李入职某公司时隐瞒了自己患有严重心脏病的病史。工作一段时间后，公司偶然得知该情况，并以小李隐瞒病史为由将其辞退。此时，我们需要分析：
若公司有明确规定员工应如实告知健康状况，且该心脏病可能影响小李正常履行工作职责（如需要从事高强度体力劳动的工作），在程序合法、有充分证据的情况下，公司辞退小李可能被认定为合理。
若该心脏病与工作无直接关联（如小李从事的是办公室文职工作），或者公司没有明确的告知义务要求，公司仅以隐瞒病史辞退小李，则可能构成违法解除劳动合同。此时，小李可以通过劳动仲裁等方式要求公司支付赔偿金。
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