餐饮店在国庆节安排员工补休而非支付三倍工资，这一做法是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、劳动关系下的情况

在劳动者与餐饮企业建立劳动关系的前提下，如果餐饮企业在国庆节（法定节假日）安排劳动者工作，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，这是法律的明确规定。补休不能替代这一支付义务。

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。国庆节作为国家的法定假日，自然适用这一规定。
• 劳动者维权途径：若餐饮企业未依法支付三倍工资，劳动者首先应与企业进行协商，要求支付。协商不成时，可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令企业限期支付。劳动者还可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可进一步向人民法院提起诉讼以维护自身权益。

二、非劳动关系下的情况

如果双方不存在劳动关系，而是劳务关系、承揽关系等其他形式，则不适用劳动法关于三倍工资的规定。此时，是否支付额外报酬主要取决于双方的约定。

• 合同约定：如果双方合同或公司规定中明确约定了节假日需支付三倍工资，而企业未履行，则构成违约，员工有权依据合同要求支付。若合同或规定中未提及节假日工资支付问题，或者双方明确约定了不适用三倍工资规定（如按小时工、计件工资等计算），则餐饮企业不支付三倍工资通常不构成违法。
• 建议：为避免后续纠纷，建议劳动者在与餐饮企业签订合同时，务必明确节假日工资支付的相关条款，以确保自身权益得到保障。

三、特殊情况说明

• 自愿加班：如果员工在国庆节期间自愿加班，且没有与用人单位就加班工资进行特别约定，那么用人单位可以不支付三倍工资。但这种情况下，用人单位应给予员工相应的补休或按照劳动合同约定的工资标准支付加班工资（如果合同中有约定的话）。不过，这种补休或支付加班工资的做法并不等同于法定休假日的三倍工资支付义务。
• 调休安排：如果餐饮企业在国庆节前后通过调休的方式安排员工工作，且调休后的工作日并不属于法定节假日，那么在这种情况下，员工在调休日工作并不适用三倍工资的规定。但是，如果调休后的工作日原本就是员工的休息日（如周末），且用人单位不能安排补休的，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

总结与建议：

对于餐饮企业而言，在国庆节等法定节假日安排员工工作时，必须严格遵守相关法律法规，确保合法用工。对于劳动者而言，应了解并熟悉自己的劳动合同和公司规定，特别是在节假日工资支付方面的条款。在遇到相关问题时，双方应首先通过协商解决；必要时，可寻求法律途径来维护各自权益。如果您在餐饮行业工作，并遇到了节假日工资支付方面的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。