国企劳务派遣没有任何节日福利怎么办-刘天律师

国企劳务派遣没有任何节日福利怎么办-刘天律师｜法行宝

2025-10-04 劳动纠纷

核心结论：若国企劳务派遣员工未获得节日福利，可通过以下途径解决：1. 核查合同与制度；2. 与用工单位协商；3. 向劳动监察部门投诉；4. 通过法律途径维权。以下是具体分析：

1. 核查合同与制度

劳务派遣合同：首先需查看您与劳务派遣公司签订的劳动合同，以及派遣公司与用工单位（国企）签订的劳务派遣协议，确认其中是否明确约定了节日福利的发放条款。若合同中有明确约定，而用工单位未履行，则构成违约。
用工单位制度：了解用工单位是否有针对全体员工的福利制度，包括正式员工和劳务派遣员工。若制度中明确规定福利应一视同仁，而实际未执行，则用工单位可能存在歧视性待遇。

2. 与用工单位协商

沟通协商：若发现合同或制度中有相关约定但未执行，可先与用工单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明情况并要求补发节日福利。协商时需保持冷静，以事实为依据，避免情绪化。
书面记录：若口头沟通无果，可要求用工单位出具书面答复，明确是否补发福利及补发时间，以便后续维权。

3. 向劳动监察部门投诉

投诉渠道：若协商未果，可向当地劳动监察部门投诉。投诉时需提供劳动合同、派遣协议、用工单位制度等相关证据，以及未获得福利的证明（如其他员工获得福利的记录）。
投诉内容：明确投诉用工单位未按照合同或制度发放节日福利，涉嫌违反《劳动合同法》中关于同工同酬的规定。

4. 通过法律途径维权

劳动仲裁：若劳动监察部门未能在规定时间内处理或处理结果不满意，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁时需提交仲裁申请书、证据材料等。
诉讼：若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。诉讼过程中需注意证据的完整性和合法性，以及诉讼时效的限制。

补充说明

同工同酬原则：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
福利性质：节日福利虽不属于工资范畴，但若用工单位有明确制度规定且适用于全体员工，则劳务派遣员工亦应享有。

建议：在处理此类问题时，建议先通过协商解决，若无法达成一致，再考虑通过法律途径维权。同时，保留好相关证据，以便在需要时提供证明。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

国企劳务派遣员工过节没有福利发放，可能存在以下几种情况：劳务派遣协议未约定福利条款根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与用工单位（即国企）签订的派遣协议中，应当明确约定派遣岗位、劳动报酬、社会保险等条款，但福利发放通常不属于法定强制内容。若协议中未明确约定用工单位需向派遣员工发放节日福利，国企可能基于合同约定不承担发放义务，此时福利责任主要由劳务派遣单位承担。若派遣单位也未在劳动合同中约定此类福利，员工可能面临无福利可享的情况。用工单位与派遣单位对福利责任划分存在争议实践中，部分国企可能将节日福利视为“用工成本”的一部分，要求派遣单位承担；而派遣单位可能认为福利应由实际用工的国企提供。若双方未在协议中明确责任主体，或存在理解分歧，可能导致员工福利被“搁置”。此时需通过审查派遣协议条款或协商解决争议。国企内部福利政策限制国企的福利制度可能仅针对“正式员工”制定，将劳务派遣员工排除在外。这种区分若基于合法合理的岗位性质差异（如正式员工与派遣员工的工作内容、管理方式存在实质不同），可能不构成违法；但若派遣员工与正式员工从事相同工作却无同等福利，则可能涉及同工不同酬问题，违反《劳动合同法》第六十三条关于“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定。劳务派遣单位未履行法定义务若福利责任应由劳务派遣单位承担（如协议约定或法律规定），但派遣单位未发放，则员工可依据《劳动合同法》第九十二条，要求派遣单位承担赔偿责任；若因国企过错导致派遣单位未发放（如国企未按时支付派遣费用），员工可同时追究国企的连带责任。建议行动方向：核查合同条款：要求劳务派遣单位出示劳动合同及派遣协议，确认福利责任主体；协商沟通：向国企人力资源部门或劳务派遣单位提出书面申请，要求说明福利政策依据；投诉举报：若怀疑存在同工不同酬或未依法支付劳动报酬，可向当地劳动监察部门投诉；法律途径：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张福利差额或赔偿（需保留工作记录、工资条等证据）。如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。

结论前置：若您作为国企劳务派遣员工未享受年休假，可按以下步骤处理：确认用工形式与年休假资格根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业等单位的职工连续工作满12个月以上的，均应享受带薪年休假。劳务派遣员工与用工单位（国企）存在实际用工关系，只要满足连续工作12个月的条件，即有权享受年休假，与是否为派遣身份无关。核查未休原因，区分责任主体若用工单位（国企）未安排年休假：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用工单位应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含正常工资，即额外支付200%）。若用工单位拒绝，您可向其主张权利。若劳务派遣公司未履行义务：根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣公司作为用人单位，有义务保障您的合法权益。若其未与用工单位协调年休假安排，导致您权益受损，您可要求派遣公司承担责任。维权步骤与证据收集协商解决：首先与用工单位或劳务派遣公司协商，明确要求安排年休假或支付未休工资。协商时建议书面留存证据（如邮件、聊天记录）。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网查询联系方式），提交劳动合同、工资条、考勤记录等证据。申请仲裁：若投诉未果，可在1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张未休年休假工资及50%-100%的赔偿金（依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。注意事项时效性：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。证据保留：务必保存劳动合同、派遣协议、工资记录、考勤表等证明劳动关系及未休假的材料。法律适用：若用工单位为国企，其内部规章制度不得违反《职工带薪年休假条例》，否则无效。行动建议：书面要求用工单位安排年休假或支付未休工资；若被拒绝，向当地劳动监察大队投诉并提交证据；必要时申请劳动仲裁，维护合法权益。如有进一步疑问或需协助整理证据材料，可直接向我咨询。

派遣工并非一定没有节日福利，但实际情况中，派遣工与正式员工在节日福利上通常存在差异。以下从多个角度为你详细分析：节日福利的差异体现发放情况：正式员工在重要节日通常会收到公司发放的礼品或过节费，如春节、端午节、中秋节等。而派遣员工则不一定能享受到这些福利，这主要取决于派遣公司与用工单位的约定以及派遣公司的福利政策。福利标准：即使派遣员工能享受到节日福利，其标准和种类也可能与正式员工不同。例如，正式员工可能收到价值较高的购物卡或丰富的节日礼品，而派遣员工可能只得到一些简单的慰问品。造成差异的原因法律关系不同：正式员工与用人单位直接签订劳动合同，双方存在直接的劳动关系，用人单位有责任和义务为员工提供全面的福利待遇。而派遣员工是与派遣公司签订劳动合同，被派遣到用工单位工作。这种三方关系使得派遣员工的福利待遇落实存在一定的复杂性和责任划分问题。派遣公司作为用人单位，有义务按照法律规定为派遣员工缴纳社会保险等法定福利，但对于企业自主福利如节日福利，则可能因公司政策或成本考虑而有所差异。成本控制因素：用工单位使用派遣员工的一个重要原因是为了降低人力成本。如果让派遣员工享受与正式员工完全相同的福利待遇，包括节日福利，会增加用工单位的成本支出。因此，用工单位往往会在福利待遇上对派遣员工有所保留。法律建议与权益保障了解派遣合同：派遣员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的福利待遇情况，包括节日福利的发放标准和方式。与派遣公司沟通：如果派遣员工对节日福利有疑问或不满，可以与派遣公司进行沟通，了解公司的福利政策，并争取自己的合法权益。关注法律法规：随着法律法规的不断完善和劳动者维权意识的提高，派遣员工的权益保障也在逐渐得到改善。派遣员工可以关注相关法律法规的更新，了解自己的权益和保障措施。维权途径：如果派遣员工认为自己的节日福利权益受到侵害，可以通过与派遣公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。总结来说，派遣工在节日福利上可能与正式员工存在差异，但这并不意味着派遣工一定没有节日福利。派遣员工应了解自己的合同条款和公司政策，积极与派遣公司沟通，并关注相关法律法规的更新，以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣员工没有享受到年假，用人单位应按照法律规定给予补休或支付相应的补偿。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：一. 劳务派遣员工是否享受年假根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。劳务派遣员工作为被派遣至用工单位工作的劳动者，同样属于该条例所规定的“职工”范畴，因此，他们连续工作1年以上时，也享受带薪年休假。二. 年假的具体天数根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。劳务派遣员工的年假天数也应按照这一规定执行。三. 未休年假的处理方式如果劳务派遣员工没有享受到应得的年假，用人单位应当按照法律规定给予补休或者按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这是基于《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，虽然该条主要讲述的是加班工资，但同理可推，对于未休的年假，也应视为员工提供了额外的劳动，因此应获得相应的补偿。四. 特殊情况下的年假处理根据《职工带薪年休假条例》第四条，如果劳务派遣员工存在某些特定情况（如享受寒暑假且天数多于年休假天数、请事假累计20天以上且单位不扣工资等），则不享受当年的年休假。但这些特殊情况并不常见，且需具体案件具体分析。综上所述，劳务派遣员工没有享受到年假时，用人单位应依法给予补休或支付相应的补偿。我建议你首先与用人单位进行沟通，要求其按照法律规定处理你的年假问题。如果用人单位拒绝或无法达成一致，你可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

针对您提出的“员工节假日没有福利怎么处理”的问题，这确实是一个涉及员工权益和单位管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，根据中华全国总工会办公厅印发的《基层工会经费收支管理办法》，基层工会逢年过节（即国家规定的法定节日，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节，以及经自治区以上人民政府批准设立的少数民族节日）是可以向全体会员发放节日慰问品的。这些慰问品原则上应为符合中国传统节日习惯的用品和职工群众必需的生活用品等。若单位在节假日未发放福利，这可能涉及几个方面的问题：单位管理问题：单位可能由于管理疏忽或经费安排不当，导致未能按时发放福利。这种情况下，员工可以通过内部沟通渠道（如工会、人力资源部门等）向单位反映情况，提出合理的诉求和建议。经费问题：如果单位确实因为经费紧张而无法发放福利，那么单位应该向员工说明情况，并寻求员工的理解和支持。同时，单位也可以考虑通过其他方式（如组织团建活动、提供培训机会等）来弥补员工在节假日未能获得的福利。违规行为：如果单位故意不发放福利，或者将福利经费挪作他用，那么这可能构成违规行为。根据相关规定，单位领导可能因此受到处分，甚至面临法律责任。在这种情况下，员工可以向相关部门（如纪委、劳动保障部门等）举报，维护自己的合法权益。具体处理建议：内部沟通：首先，员工可以尝试通过内部沟通渠道向单位反映情况，提出合理的诉求和建议。这有助于单位及时了解员工的需求和意见，从而做出相应的调整。了解政策：员工可以了解相关的政策法规，明确自己在节假日应享有的福利权益。这有助于员工在维护自己权益时更有依据和底气。寻求帮助：如果单位未能及时解决问题，员工可以向工会、劳动保障部门等相关机构寻求帮助。这些机构可以提供专业的指导和支持，帮助员工维护自己的合法权益。关注单位动态：员工可以关注单位的动态和公告，了解单位在节假日福利方面的安排和计划。这有助于员工提前做好准备和调整自己的期望。总之，员工在节假日未获得福利时，应通过合理的途径和方式来维护自己的权益。同时，单位也应加强管理和经费安排，确保员工在节假日能够享受到应有的福利和关怀。

针对您提出的“城投国企不给劳务派遣生日福利”的问题，这主要涉及到劳务派遣员工的福利待遇权益。以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，劳务派遣员工与正式员工在法律上应享有同等的福利待遇权益，尽管在实际操作中可能因用工形式的不同而有所差异。生日福利作为员工福利待遇的一部分，理论上劳务派遣员工也应享有。针对您的情况，我建议您采取以下步骤：查阅劳动合同与派遣协议：仔细阅读您与劳务派遣公司签订的劳动合同，以及劳务派遣公司与城投国企签订的派遣协议。这些文件中通常会明确员工的福利待遇条款。如果合同或协议中明确规定了生日福利，而您未收到，那么您有权向劳务派遣公司或城投国企提出异议。与劳务派遣公司沟通：如果合同或协议中未明确规定生日福利，或者您不确定自己的权益，建议首先与劳务派遣公司进行沟通。向劳务派遣公司说明您的情况，询问他们对于生日福利的政策和做法，以及为何您未收到相关福利。向城投国企反映情况：如果与劳务派遣公司的沟通无果，或者您认为城投国企作为实际用工单位应承担一定责任，可以向城投国企的人力资源部门或相关负责人反映情况。说明您的诉求和依据，要求他们协助解决生日福利的问题。寻求法律援助或投诉：如果上述步骤均未能解决问题，您可以考虑寻求法律援助或向相关部门投诉。可以咨询当地的劳动监察部门或劳动仲裁机构，了解您的权益和可行的维权途径。了解相关法律法规：在处理此类问题时，了解相关的法律法规是非常重要的。例如，《劳动合同法》等法律法规对员工的福利待遇权益有明确规定。通过了解这些法律法规，您可以更好地维护自己的权益，并在必要时采取法律手段。最后，我想强调的是，作为劳务派遣员工，您同样享有法律赋予的福利待遇权益。如果您的权益受到侵害，不要害怕站出来维护自己的权益。通过合理的沟通和必要的法律手段，您有望解决生日福利的问题。希望这些建议能对您有所帮助。

劳务派遣职工是否享有节假日福利，这个问题涉及多个方面，以下是对此问题的详细解答：首先，劳务派遣职工是有权利享受节假日福利的。这一权利基于《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》（总工发〔2009〕21号），该规定明确指出劳务派遣职工有权加入工会并享受相应福利。然而，在实际操作中，劳务派遣职工能否真正享受到节假日福利，还受到以下几个因素的影响：是否加入工会：劳务派遣职工需要加入工会才能享受工会提供的福利。如果职工未加入工会，则无法直接通过工会获得福利。加入工会的方式通常是通过劳务派遣单位或用工单位组织的工会活动进行申请和加入。工会经费的拨付：工会经费是提供福利的重要经济基础。根据规定，用工单位应按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会。如果用工单位没有按规定拨付工会经费，或者派遣单位未成立工会，都可能导致劳务派遣职工无法享受到应有的福利。委托管理协议：在劳务派遣工接受派遣期间，劳务派遣单位工会可以委托用工单位工会代管。这需要双方签订委托管理协议，明确双方对会员组织活动、权益维护等的责任与义务。如果委托管理协议不明确或未签订，也可能影响劳务派遣职工的福利享受。综上所述，劳务派遣职工是否享有节假日福利，取决于其是否加入工会、工会经费的拨付情况以及委托管理协议的签订情况。为了确保劳务派遣职工能够享受到与正式员工同等的福利待遇，建议劳务派遣单位和用工单位依法建立工会组织，吸收劳务派遣工加入工会，并按规定拨付工会经费和签订委托管理协议。此外，如果劳务派遣职工在享受福利方面遇到问题，可以向所在单位的工会或上级工会寻求帮助，维护自己的合法权益。

您好，关于您提到的“公司节日不发福利”的问题，这确实是一个许多员工都会关心的话题。首先，我想明确地告诉您，从法律层面来看，公司过节不发福利一般并不构成违法行为。法律层面的解读我国《劳动法》及相关劳动法律法规，主要聚焦于工资、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等劳动者基本权益和劳动关系核心内容。具体来说，《劳动法》第五十条强调了工资支付的法定要求，即“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。然而，这一条款并未涉及福利的发放问题。因此，从法律角度而言，并没有强制要求用人单位必须在过节时向员工发放福利。福利的性质与意义过节福利，通常被视为用人单位给予员工的一种额外待遇或激励措施。它并非法定的强制性义务，而是更多地基于企业文化、公司传统或管理策略。福利的发放，旨在增强员工的归属感和忠诚度，提升团队凝聚力，从而促进公司的长期发展。合同约定的重要性尽管法律没有强制要求发放过节福利，但如果公司与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了过节福利的发放条件和标准，那么这些约定就具有法律效力。在这种情况下，公司应当按照约定的内容执行，否则将构成违约行为。员工可以依据合同约定，要求公司履行义务或承担违约责任。实际应用建议对于员工而言：应了解公司过节福利的发放并非法律强制要求，而是取决于公司的政策和文化。仔细查阅自己的劳动合同或集体合同，看是否有关于过节福利的明确约定。如果没有明确约定，可以与公司的人力资源部门或管理层进行沟通，了解公司的福利政策，并表达自己的期望和建议。对于公司而言：虽然过节福利不是法律强制要求的，但合理的福利制度有助于提升员工的归属感和工作积极性。在制定福利政策时，应充分考虑员工的实际需求和期望，确保福利政策既符合公司文化，又能满足员工需求。在劳动合同或集体合同中明确约定相关条款，以避免潜在的纠纷和误解。综上所述，公司过节不发福利一般并不违法，但如存在明确的合同约定，则应按约定执行。希望这些信息能够帮助您更好地理解这一问题，并为您的后续行动提供参考。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

国有企业若没有工会，仍可通过其他合法途径为员工发放节日福利，具体可从以下角度分析和操作：通过职工代表大会或民主程序决策法律依据：根据《企业民主管理规定》，国有企业可通过职工代表大会（或职工大会）审议、决定涉及职工福利的事项。即使未设立工会，职工代表大会仍是民主管理的重要形式。操作建议：召开职工代表大会，讨论并通过节日福利发放方案（如发放标准、形式、资金来源等）；保留会议记录、表决结果等文件，作为合法决策的依据；若企业规模较小，可召开全体职工大会，以民主协商方式确定方案。依据公司章程或内部规章制度执行法律依据：若公司章程或内部规章制度已明确员工福利的发放规则（如节日慰问、补贴等），可直接依据规定执行，但需确保制度内容合法且经民主程序制定。操作建议：检查现有规章制度是否涵盖节日福利发放条款；若无相关条款，可修订制度并经职工代表大会或全体职工讨论通过；确保发放标准符合财务纪律和国有企业薪酬管理规定（如避免超标发放）。以“集体福利”名义发放，需符合财务和税务规定财务合规：节日福利属于集体福利支出，需从企业福利费中列支，且不得超过工资总额的14%（根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》）。税务处理：实物福利（如礼品、购物卡）需并入员工工资薪金代扣代缴个人所得税；现金补贴需按“工资薪金所得”计税；避免以“福利”名义变相发放奖金或规避个税。替代性方案：通过第三方组织或专项活动发放若企业确实无法通过上述途径操作，可考虑：委托当地社区、行业协会等组织代为发放福利（需签订委托协议并明确权责）；以“企业文化活动”名义组织节日活动（如聚餐、团建），间接实现福利发放目的，但需避免与薪酬混淆。 ⚠️ 注意事项避免违规风险：不得以“福利”名义发放购物卡、礼品卡等易被认定为贿赂或商业预付卡的物品；公平性原则：节日福利应覆盖全体员工，避免歧视或特殊化；留存证据：所有决策文件、发放记录、财务凭证需妥善保存，以备审计或检查。总结：国有企业无工会时，可通过职工代表大会、内部规章制度或合法财务途径发放节日福利，关键在于确保决策民主、程序合法、财务合规。若有具体操作疑问，可进一步向我咨询细节。

针对您提出的关于派遣工在用工单位没有加班费和福利的问题，以下是一些详细的解答和建议：一、明确法律依据首先，我国《劳动法》第四十四条明确规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日或法定休假日工作时，需按照法定标准支付加班费。同时，《劳动合同法》第九十二条也指出，用工单位给被派遣劳动者造成损害的（如未支付加班费），劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。二、维权步骤与用工单位沟通协商作为第一步，您可以尝试与用工单位进行沟通，了解不支付加班费的具体原因，并明确表达您的诉求。保留好聊天记录或通话录音作为备份，以备后续需要。与劳务派遣单位沟通如果与用工单位的沟通没有结果，您应该及时向劳务派遣单位反映问题，并要求他们介入协调。劳务派遣单位作为您的劳动关系方，有义务保障您的权益。向劳动保障监察机构投诉若上述两种方式均未能解决问题，您可以向当地的劳动保障监察机构投诉。您可以拨打劳动保障监察投诉举报电话，或者前往劳动保障监察机构现场投诉。投诉时，请携带身份证、劳动合同、加班证据等材料，并填写投诉登记表，详细说明投诉事项和诉求。申请劳动仲裁如果投诉仍然无效，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求裁决用工单位支付加班费。申请劳动仲裁时，请准备充分的证据材料，包括但不限于劳动合同、加班记录、工资条等，以证明加班事实及未获得加班费的情况。劳动仲裁委员会将依法进行受理、审理和裁决。提起诉讼如果您对仲裁结果不满意，可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。请准备好起诉状、仲裁裁决书、证据材料等相关文件，并按照法定程序进行审理。三、收集证据的重要性在整个维权过程中，收集证据是至关重要的。您应尽可能收集考勤记录、加班通知、工作记录、同事证言以及工资单等材料，以证明加班事实及应支付的加班费。这些证据将为您的维权提供有力支持。四、寻求专业法律帮助如果您在维权过程中遇到困难或不确定如何操作，可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见。律师可以帮助您评估案件的可行性、提供法律建议，并代表您与用人单位进行谈判或提起诉讼。综上所述，作为派遣工，您有权获得加班费和相应的福利。如果用工单位未支付加班费，您可以通过上述步骤来维护自己的合法权益。希望这些解答和建议能对您有所帮助。

结论前置：劳动派遣中，用工单位不发放节日福利给被派遣劳动者是不合法的，被派遣劳动者有权享受与用工单位正式员工同等的福利待遇。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条的规定，用工单位应当履行下列义务：……（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。这里的“福利待遇”应当包括节日福利等。同时，《劳务派遣暂行规定》第九条也明确指出，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。权益保障：被派遣劳动者作为劳动者的一部分，享有与用工单位正式员工同等的劳动权益，包括但不限于工资、福利、社会保险等。如果用工单位不发放节日福利给被派遣劳动者，就构成了对被派遣劳动者权益的侵害，被派遣劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。实际操作建议：对于被派遣劳动者来说，如果发现用工单位没有发放节日福利，可以先与用工单位或劳务派遣单位进行沟通协商，要求补发节日福利。如果沟通协商无果，被派遣劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。用工单位责任：用工单位应当严格遵守相关法律法规，确保被派遣劳动者的合法权益得到保障。如果用工单位违反规定，不发放节日福利给被派遣劳动者，不仅可能面临法律处罚，还可能损害企业的声誉和形象。总结：劳动派遣中，用工单位不发放节日福利给被派遣劳动者是不合法的。被派遣劳动者有权享受与用工单位正式员工同等的福利待遇，如果权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。