生产经理通常可以给正式员工记考勤，但具体是否可行需结合公司规章制度、劳动合同及实际管理权限来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度

• 规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司规章制度明确规定生产经理有权记考勤，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），则生产经理的考勤记录行为具有合法性。
• 权限分配：实践中，许多企业会将考勤管理权限下放至部门负责人（如生产经理），以提高管理效率。但需注意，权限分配应明确写入规章制度，避免口头授权导致的争议。

2. 劳动合同的角度

• 合同约定：若劳动合同中明确约定员工的考勤由生产经理负责，或未排除生产经理的考勤权限，则生产经理的行为符合合同约定。
• 无约定时的处理：若合同未明确约定，但公司规章制度赋予生产经理考勤权限，且员工未提出异议，通常视为默认接受。但若员工主张考勤应由人力资源部门负责，可能引发争议，需结合公司实际管理情况判断。

3. 实际管理权限的角度

• 直接管理关系：生产经理作为员工的直接上级，通常负责日常管理，包括考勤记录。这种安排符合企业管理逻辑，且员工一般接受直接上级的考勤管理。
• 越权风险：若生产经理的考勤行为超出公司授权范围（如随意扣减工资、篡改考勤记录），可能构成越权管理，员工有权向公司或劳动监察部门投诉。

4. 法律风险与建议

• 风险点：
  • 考勤记录作为计算工资、加班费、经济补偿的依据，若记录不实，可能引发劳动争议。
  • 生产经理若滥用考勤权限（如恶意记旷工），可能面临公司内部处分或员工索赔。
• 建议：
  • 公司应明确考勤管理权限，并在规章制度中详细规定。
  • 生产经理应严格按制度记录考勤，避免主观随意性。
  • 员工若对考勤有异议，应及时与公司沟通或通过劳动仲裁解决。

5. 特殊情况处理

• 跨部门考勤：若员工同时受多个部门管理（如生产部与项目部），需明确考勤由哪个部门负责，避免重复记录或遗漏。
• 外派员工考勤：若员工被外派至其他单位工作，考勤通常由外派单位或双方协商确定，生产经理一般无权直接记录。

总结：生产经理能否记考勤，需结合公司制度、合同约定及实际管理权限综合判断。若制度允许且权限明确，则可行；若存在争议，建议通过公司内部程序或法律途径解决。如有具体问题，可直接向我咨询。