针对您提出的“给员工了劳动合同但员工未签回”的问题，以下是我的详细解答：
一、法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这意味着，用人单位有义务在员工入职后一个月内与其签订书面劳动合同。
二、员工未签回劳动合同的处理建议
一个月内未签回：
- 如果员工在入职一个月内未签回劳动合同，用人单位应当以书面形式通知员工签订劳动合同，并明确告知其不签订的后果。
- 若员工仍拒绝签订，用人单位可以考虑在一个月期满时，以书面形式通知员工终止劳动关系，并按照法律规定支付员工实际工作时间的劳动报酬。这种情况下，用人单位无需支付经济补偿金。
超过一个月未签回：
- 如果因特殊原因（如员工外出、生病等）导致超过一个月仍未签回劳动合同，用人单位应当妥善保存向员工发出签订劳动合同请求以及员工对此作出回应的相关证明材料。
- 在此期间，用人单位应继续与员工沟通，催促其签订劳动合同。若员工最终拒绝签订，用人单位需考虑是否终止劳动关系，并准备相应的法律文件和证据。
- 需要注意的是，如果因未签订劳动合同而导致双倍工资赔付案件，用人单位若能证明员工负责管理劳动合同签订事宜或存在其他过错，可能有助于减轻或免除赔偿责任。但这一点的证明难度较大，需谨慎处理。
三、可能面临的法律后果与风险防范
- 双倍工资赔付：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，用人单位应尽量避免出现未签订劳动合同的情况。
- 视为无固定期限劳动合同：如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位需按照无固定期限劳动合同的规定履行义务，并可能面临更高的法律风险和成本。
- 风险防范建议：为防范上述风险，用人单位应建立健全的劳动合同管理制度，确保在员工入职后及时与其签订书面劳动合同。同时，加强与员工的沟通和培训，提高员工对劳动合同重要性的认识。
四、实际操作中的注意事项
- 书面通知的重要性：在处理员工未签回劳动合同的问题时，用人单位应确保所有通知和沟通均以书面形式进行，并保留好相关证据。这有助于在后续处理劳动关系时提供有力依据。
- 程序到位：对于不愿签订合同的员工，用人单位在终止劳动关系时必须程序到位、有证可查。即需要两个书面通知：一是书面通知要签订劳动合同；二是书面通知终止劳动关系。这两个通知均需要劳动者本人签字确认。
- 及时咨询与处理：如果用人单位在处理员工未签回劳动合同的问题时遇到困难或疑问，应及时咨询专业律师或法律机构，以确保处理方式的合法性和有效性。
希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。