核心结论：因更改方案导致奖励被取消，补偿方式需结合具体情形判断，主要分为合同约定优先、协商补充、法定权益保障三种路径。以下分情况详细说明：

1. 合同或制度有明确约定时，按约定执行

若原方案变更前，双方（如员工与单位、合作方之间）已通过书面合同、规章制度或协议明确约定“方案变更导致奖励取消的补偿方式”（如按比例发放、折算现金、提供替代福利等），则补偿需严格遵循约定。
法律依据：根据《民法典》第465条，依法成立的合同受法律保护，对当事人具有法律约束力。
操作建议：

• 立即核查原合同、员工手册、项目协议等书面文件，确认是否存在补偿条款；
  
• 若约定明确，可要求对方按条款履行（如单位取消年终奖，但合同约定“未完成方案按50%发放”，则可主张50%奖励）；
  
• 若对方拒绝，可保留书面证据，通过协商或诉讼主张权利。

2. 合同无约定但变更存在过错时，可主张“公平补偿”

若方案变更非因己方过错导致（如单位单方面调整项目目标、合作方临时变更合作内容），且原奖励具有合理性（如已完成部分工作、投入成本），可依据《民法典》第6条“公平原则”主张补偿。
典型场景：

• 员工因单位战略调整被调离原项目，导致原定项目奖金取消；
  
• 合作方中途变更合作方案，导致一方已投入资源无法获得预期回报。
  操作建议：
  
• 收集证据证明变更非己方过错（如邮件、会议记录、调整通知等）；
  
• 量化损失（如已投入的工作时间、成本支出、预期收益等）；
  
• 与对方协商，按“实际贡献+合理预期”主张补偿（如按已完成工作量折算奖励）。

3. 法定权益受侵害时，可主张赔偿

若方案变更导致奖励取消的行为违反法律强制性规定（如单位克扣工资、合作方恶意违约），可依据《劳动法》《民法典》合同编等主张赔偿。
典型场景：

• 单位以“方案变更”为由克扣员工法定奖金（如年终奖、销售提成）；
  
• 合作方故意隐瞒变更风险，导致一方损失。
  法律依据：
  
• 《劳动法》第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠；
  
• 《民法典》第577条：当事人一方不履行合同义务，应承担继续履行、采取补救措施或赔偿损失等违约责任。
  操作建议：
  
• 区分“奖励”性质（法定福利vs. 约定激励）：若奖励属于法定范畴（如最低工资、加班费），必须全额主张；若属于约定激励，需结合前两点处理；
  
• 保留证据（如工资条、奖金制度、变更通知等），通过劳动仲裁或诉讼维权。

总结建议

1. 优先核查书面约定：合同、制度是补偿的核心依据；
   
2. 区分过错与责任：非己方过错导致的变更，可主张公平补偿；
   
3. 警惕法律红线：克扣法定奖励或恶意违约需坚决维权。
   

若您有具体合同、变更通知等材料，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析补偿方案。