核心前提：公司部门合并后，员工绩效降低，可能涉及劳动合同变更、薪酬调整、绩效考核标准变化等法律问题。
核心结论：需从劳动合同履行、绩效考核合法性、薪酬调整合规性三个角度分析，并采取针对性措施。

1. 劳动合同是否因部门合并而变更？

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位、工作内容、薪酬）需双方协商一致并书面确认。若部门合并导致工作内容、岗位或薪酬实质性变化，公司未协商即调整，可能构成违法。
     
   • 建议：
     
     • 核对劳动合同条款，确认合并是否触发合同变更；
       
     • 若公司单方面调整，可要求书面说明调整依据，并保留沟通记录；
       
     • 必要时可主张公司按原合同履行，或要求经济补偿。
       

2. 绩效考核标准是否合法合理？

   • 部门合并后，公司可能调整绩效考核标准（如KPI、目标值），但需符合《劳动法》第四条“通过民主程序制定规章制度”的要求，即需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知劳动者。
     
   • 建议：
     
     • 要求公司出示绩效考核制度的制定程序证明（如会议记录、公示照片）；
       
     • 核对新标准是否与原合同约定一致，若显著提高难度或降低合理性，可提出异议；
       
     • 若公司无法证明制度合法性，可拒绝接受不合理的考核结果。
       

3. 薪酬调整是否合规？

   • 绩效降低可能导致薪酬减少，但需区分“绩效工资”与“基本工资”。根据《工资支付暂行规定》，基本工资不得随意降低，绩效工资需按合同或制度约定执行。
     
   • 建议：
     
     • 核对工资条，确认降低部分是绩效工资还是基本工资；
       
     • 若基本工资被降低，可要求公司补发差额；
       
     • 若绩效工资降低，需确认考核结果是否公正、制度是否合法。
       

行动建议：

• 第一步：与公司HR或上级沟通，要求书面说明绩效降低的原因、考核标准调整依据及薪酬变化明细；
  
• 第二步：若沟通无果，可向当地劳动监察大队投诉（如未足额支付工资），或申请劳动仲裁（如涉及违法解除、未签书面变更协议等）；
  
• 第三步：保留所有相关证据（如劳动合同、工资条、考核通知、沟通记录等），以便维权。
  

温馨提示：部门合并本身不必然导致绩效降低，若公司以此为由变相降薪或调岗，需警惕违法风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。